Was gibt’s Neues?

Arbeitnehmer: Erste Tätigkeitsstätte maßgeblich 

Bei einem Arbeitnehmer werden die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte in Höhe der Entfernungspauschale berücksichtigt (ab 2026 mit 0,38 Euro ab dem ersten Entfernungskilometer).

Die erste Tätigkeitsstätte ist die ortsfeste betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, eines verbundenen Unternehmens oder eines vom Arbeitgeber bestimmten Dritten, der der Arbeitnehmer dauerhaft zugeordnet ist oder an der er dauerhaft bestimmte zeitliche Kriterien erfüllt.

„Dauerhaft“ bedeutet in diesem Zusammenhang eine Zuordnung auf unbefristete Zeit, für die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder aktuell über einen Zeitraum von mehr als 48 Monaten.

Unternehmer und Selbstständige: Betriebsstätte entscheidend

Auch bei einem Unternehmer werden die Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Betriebsstätte im Ergebnis in Höhe der Entfernungspauschale als Betriebsausgaben berücksichtigt. Eine Betriebsstätte ist der Ort, an dem oder von dem aus ein selbstständig Tätiger seine Leistung gegenüber dem Kunden erbringt. Der Begriff der Betriebsstätte setzt eine ortsfeste dauerhafte Einrichtung voraus, die nicht nur gelegentlich, sondern mit einer gewissen Nachhaltigkeit fortlaufend und immer wieder zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit aufgesucht wird.

Die aufgezeigten Grundsätze gelten laut BFH auch für Selbstständigen, die überwiegend im Außendienst tätig sind, z. B. Versicherungsvertreter.

Es wird auf das BFH-Urteil vom 5. Februar 2026, III R 18/25, verwiesen.

Demografischer Umbruch verschärft Fachkräftemangel deutlich

Der Renteneintritt der Generation Babyboomer trifft den deutschen Arbeitsmarkt stärker als bislang angenommen. Bis 2036 – dann erreicht der letzte Jahrgang der geburtenstarken Generation das Rentenalter – geht die Erwerbsbevölkerung um rund 4,3 Millionen Arbeitskräfte zurück. Das zeigt eine neue Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Noch vor zwei Jahren rechnete das IW mit einer Lücke von drei Millionen. 

Babyboomer gehen in Rente – Nachwuchs bleibt zurück

Insgesamt zählen fast 20 Millionen Menschen zu den geburtenstarken Jahrgängen 1954 bis 1969. Etwa fünf Millionen sind bereits heute älter als 67, der Rest erreicht bis 2036 das Rentenalter – im Durchschnitt rund 1,3 Millionen Menschen pro Jahr. Die Zahl der Personen, die in den Arbeitsmarkt nachrücken, ist mit jährlich etwa 800.000 aber wesentlich kleiner. Somit fehlen dem Arbeitsmarkt Jahr für Jahr rund eine halbe Million Arbeitskräfte. 

Zuwanderung und längere Erwerbszeit als zentrale Stellschrauben

„Deutschland steht nicht vor dem demografischen Wandel, sondern befindet sich bereits mittendrin“, sagt IW-Experte Holger Schäfer. „Schon in wenigen Jahren fehlen der Wirtschaft die Arbeitskräfte, um Wohlstand zu erarbeiten und den Sozialstaat in seiner heutigen Form zu tragen“. Im Kern gebe es seiner Ansicht nach zwei Hebel, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken: Mehr Menschen müssten länger arbeiten. Zudem müsse es leichter werden, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen.
 

Folgende Änderungen sind für Entsendungen innerhalb der der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) geplant:

Vorbeschäftigungszeit im Entsendestaat

Arbeitnehmer sollen künftig vor der Entsendung mindestens 3 Monate im Sozialversicherungssystem des Entsendestaates sozialversichert gewesen sein müssen. Das soll kurzfristige „Vorschaltmodelle“ zur Umgehung nationaler Sozialversicherungssysteme verhindern und erfordert künftig beim Arbeitgeber eine frühzeitige Personalplanung, insbesondere bei Neueinstellungen für Auslandseinsätze und unternehmensinterne Versetzungen.

Dauer der Entsendung und Unterbrechungsregel

Die Höchstdauer von Entsendungen soll grundsätzlich auf maximal 24 Monate begrenzt bleiben. Nach Ablauf dieser Frist soll künftig aber eine Unterbrechung von mindestens 2 Monaten erforderlich sein, bevor eine erneute Entsendung desselben Arbeitnehmers erfolgen kann. Hiermit soll eine stärkere Orientierung an tatsächlich temporären Tätigkeiten erfolgen. In der Praxis werden damit „Kettenentsendungen“ eingeschränkt, was zu Anpassungen bei der Projektplanung führen und eine Personalrotation notwendig machen kann.

A1-Bescheinigung und Meldepflichten

Für Entsendungen in die EU und den EWR ist weiterhin eine A1-Bescheinigung als Nachweis der Sozialversicherungspflicht im Entsendestaat erforderlich und elektronisch über das Entgeltabrechnungssystem zu beantragen. Verschärft werden sollen die Regelungen zur verpflichtenden vorherigen Beantragung vor Beginn der Tätigkeit. Die Reform sieht bei der Beantragung aber auch gezielte Bürokratieerleichterungen für kurze Auslandstätigkeiten vor. Für Dienstreisen und kurzfristige Auslandstätigkeiten bis zu 3 Tagen innerhalb von 30 Tagen soll – mit Ausnahme einiger Branchen wie dem Baugewerbe – die Pflicht zur Beantragung und Mitführung von A1-Bescheinigungen entfallen.

Der Wunsch eines Arbeitnehmers, sich extern bewerben zu wollen, begründet einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln hervor (LAG Köln, Urteil vom 4. März 2026, 5 SLa 495/25).

Streitfall: Arbeitnehmer fordert Zwischenzeugnis

Im vorliegenden Fall verlangte ein Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.

Begründung des Arbeitnehmers: Berufliche Neuorientierung

Der Mitarbeiter begründete seinen Wunsch nach einem Zwischenzeugnis damit, dass er sich beruflich neu orientieren wolle, Bewerbungsunterlagen zusammenstelle und dafür das Zeugnis als Nachweis seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen benötige. Er wolle die Möglichkeit erhalten, sich auch extern zu bewerben.

Argumentation des Arbeitgebers: Kein triftiger Grund erkennbar

Sein Arbeitgeber argumentierte, der Arbeitnehmer könne nur dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er hierfür einen triftigen Grund bzw. ein berechtigtes Interesse habe. Hierfür müssten konkret überprüfbare Tatsachen vorliegen, so der Arbeitgeber. Eine rein subjektive und nicht überprüfbare Behauptung, sich bewerben zu wollen, begründe nach Meinung des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber hat die Behauptung des Mitarbeiters, dass er sich anderweitig bewerben wolle, mit Nichtwissen bestritten.

Entscheidung des LAG Köln zugunsten des Arbeitnehmers

Das LAG Köln gab dem Arbeitnehmer Recht. Nach Ansicht des Gerichts liegt ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses vor. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, ist gesetzlich nicht geregelt.

Was gilt als „triftiger Grund“?

Als triftig sei ein Grund anzusehen, wenn dieser bei verständiger Betrachtungsweise den Wunsch des Arbeitnehmers als berechtigt erscheinen lässt. Das ist nach Auffassung des LAG Köln dann der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern. Ein triftiger Grund liege jedenfalls vor, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Nach Ansicht des LAG Köln kann der Arbeitnehmer auch dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht absehbar bevorsteht, er sich aber anderweitig bewerben will.

Darlegungspflicht und Revisionszulassung

Im Streitfall hat der Arbeitnehmer zunächst darzulegen, aus welchem Grund er ein Zwischenzeugnis beansprucht. Dies hat der Arbeitnehmer nach Auffassung des LAG Köln hier in ausreichendem Maße getan. Die Revision gegen das Urteil wurde zugelassen.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat wiederholt den Grundsatz aufgestellt, wonach einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer Einnahmen aus Tantiemeforderungen gegen seine Kapitalgesellschaft bereits bei Fälligkeit zufließen.

Der Tantiemeanspruch wird grundsätzlich mit der Feststellung des Jahresabschlusses fällig, sofern die Vertragsparteien nicht zivilrechtlich wirksam und fremdüblich eine andere Fälligkeit im Anstellungsvertrag vereinbart haben.

Dem beherrschenden Gesellschafter obliegt es, sich geschuldete Beträge auszahlen zu lassen, wenn der Anspruch eindeutig, unbestritten und fällig ist.

Keine Erfassung im Jahresabschluss – kein Zufluss

Im Umkehrschluss bedeutet dies laut BFH, dass Tantiemeforderungen, die in den festgestellten Jahresabschlüssen nicht ausgewiesen sind, dem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer steuerlich noch nicht zufließen.

Dies gilt selbst dann, wenn eine dahingehende Verbindlichkeit nach den Grundsätzen ordnungsgemäßer Buchführung in den (festgestellten) Jahresabschlüssen hätte gebildet werden müssen. Beispielsweise kann die Bildung der Verbindlichkeit aufgrund eines Buchungsfehlers unterblieben sein.

Die Finanzverwaltung hat ihre bisherige Auffassung inzwischen aufgegeben und sich der Rechtsprechung des BFH angeschlossen (BMF-Schreiben vom 11. Mai 2026, IV C 2 – S 2742/00113/006/069).
 

Die Mindestlöhne in der Altenpflege werden in diesem und im nächsten Jahr jeweils zum 1. Juli steigen. Das hat die Bundesregierung per Siebter Pflegearbeitsbedingungenverordnung beschlossen und damit die Empfehlungen der Pflegekommission umgesetzt. Die Erhöhungen sind nach Qualifikationsstufen gestaffelt und gelten einheitlich im gesamten Bundesgebiet. Die Verordnung tritt am 1. Juli 2026 in Kraft und gilt bis 30. September 2028. 

Neue Lohnhöhen

Für Pflegehilfskräfte steigen die Mindestlöhne zum 1. Juli 2026 auf 16,52 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 17,80 Euro und für Pflegefachkräfte auf 21,03 Euro. Aktuell beträgt der Mindestlohn für Pflegehilfskräfte 16,10 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,35 Euro und für Pflegefachkräfte 20,50 Euro. 

Urlaubsanspruch bleibt

Der zusätzliche Urlaubsanspruch über den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen hinaus soll für Beschäftigte in der Altenpflege weiterhin 9 Tage pro Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche betragen. 

Weitere Erhöhung für 2027 geplant

Ab dem 1. Juli 2027 sollen die Mindestlöhne für Pflegehilfskräfte auf 16,95 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 18,26 Euro und für Pflegefachkräfte auf 21,58 Euro steigen. 

Betroffener Personenkreis

In Deutschland arbeiten rund 1,3 Millionen Beschäftigte in Einrichtungen, die unter den Pflegemindestlohn fallen. In Privathaushalten ist der spezielle Pflegemindestlohn nicht anwendbar; dort gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn. Die Pflegekommission legt alle zwei Jahre eine Empfehlung zur künftigen Höhe des Mindestlohns vor. Ihre Empfehlungen orientieren sich an der Tarifentwicklung und der wirtschaftlichen Lage im Land. 

Im Jahr 2025 haben knapp 1,61 Millionen Frauen und Männer in Deutschland Elterngeld erhalten. Das waren 3,7 Prozent weniger als im Jahr 2024. Damit sank die Zahl der Elterngeldbezieher im vierten Jahr in Folge und lag 13,9 Prozent niedriger als 2021. Diese Entwicklung spiegelt auch den Rückgang der Geburten in den vergangenen Jahren wider.

ElterngeldPlus gewinnt an Bedeutung

Immer stärker nachgefragt wird das ElterngeldPlus, das bei Teilzeittätigkeit gezahlt wird. 648.000 Bezieher von Elterngeld planten im Jahr 2025 die Inanspruchnahme von ElterngeldPlus. Insgesamt betrug der Anteil von ElterngeldPlus damit 40,3 Prozent (2024: 36,7 Prozent). 2016, im ersten Jahr nach der Einführung des ElterngeldPlus, entschieden sich 20,1 Prozent der Mütter und 8,2 Prozent der Väter für ElterngeldPlus. 

Väteranteil steigt – mit regionalen Unterschieden

Die durchschnittliche Dauer des geplanten Elterngeldbezugs lag bei den Frauen im Jahr 2025 unverändert bei 14,9 Monaten. Die von Männern angestrebte Bezugsdauer war mit durchschnittlich 3,8 Monaten deutlich kürzer und im Vergleich zu den vergangenen Jahren nahezu konstant (2024: 3,8 Monate; 2023: 3,7 Monate).

Fast konstant im Vergleich zum Vorjahr mit 25,9 Prozent war der Väteranteil beim Elterngeld (2024: 25,8 Prozent). Dieser ist seit 2015 von damals 20,9 Prozent kontinuierlich gestiegen. Spitzenreiter im Bundesländervergleich mit einem Väteranteil von 30,0 Prozent im Jahr 2025 war – wie im Vorjahr – Sachsen, gefolgt von Baden-Württemberg (28,0 Prozent) und Bayern (27,6 Prozent). Am niedrigsten war der Väteranteil 2025 – ebenfalls wie schon im Vorjahr – im Saarland (21,0 Prozent).

Folgende Änderungen sieht der Gesetzentwurf vor:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der sozialen Pflegeversicherung


Die Beitragsbemessungsgrenze in der sozialen Pflegeversicherung soll ab 1. Januar 2027 von der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung entkoppelt und auf das Niveau der Jahresarbeitsentgeltgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung angehoben werden.

Anpassung des Beitragszuschlags für kinderlose Mitglieder

Zudem ist ab 1. Januar 2027 eine leichte Anhebung des Beitragszuschlags für kinderlose Arbeitnehmer, die das 23. Lebensjahr vollendet haben, geplant. Der Beitragszuschlag für Kinderlose soll von 0,6 auf 0,7 Prozent steigen.

Einschränkung der beitragsfreien Mitversicherung von Ehe- und Lebenspartnern

Analog zu der vorgesehenen Regelung in der gesetzlichen Krankenversicherung soll die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 1. Januar 2028 begrenzt werden. Sie soll ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten siebten Lebensjahr gelten sowie für Familien mit Kindern mit Behinderungen, mit zu pflegenden Angehörigen und nach Erreichen der Regelaltersgrenze. In allen anderen Fällen sollen Mitglieder, deren Ehepartner bislang beitragsfrei mitversichert sind, ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen zur Krankenversicherung und einen Beitragszuschlag in Höhe von 0,52 Prozent zur Pflegeversicherung zahlen. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt uneingeschränkt erhalten.

Einbeziehung geringfügig Beschäftigter in die Beitragspflicht der Pflegeversicherung

Ab 1. Januar 2027 soll eine Beitragspflicht für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse in der Pflegeversicherung eingeführt werden. Neben der geplanten Anhebung der Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung auf den allgemeinen Beitragssatz plus des durchschnittlichen Zusatzbeitrags wird diese anvisierte Änderung in der Pflegeversicherung in Summe zu spürbaren zusätzlichen finanziellen Belastungen für Arbeitgeber führen, die zwangsläufig Auswirkungen auf die Attraktivität geringfügiger Beschäftigung haben werden, wenn die Regelungen tatsächlich umgesetzt werden.

Arbeitgeber werden sich z. B. damit beschäftigen müssen, dass die Aufzeichnungs- und Übermittlungspflichten an die Finanzverwaltung ab 2028 erheblich ausgeweitet werden sollen. Dies gilt u. a. für den Bereich der Reisekosten oder die Mitteilung von steuerfrei geleisteten Kindergartenzuschüssen.

Verschärfung der Regelungen zur ersten Tätigkeitsstätte

Bei den Reisekosten droht darüber hinaus ab 2027 ohnehin eine wesentliche Verschärfung der Regelungen zum Vorliegen einer sog. ersten Tätigkeitsstätte.

In Bezug auf eine erste Tätigkeitsstätte setzt § 9 Absatz 4 des Einkommensteuergesetzes (EStG) eine dauerhafte Zuordnung des Arbeitnehmers zu dieser Tätigkeitsstätte durch entsprechende dienst- oder arbeitsrechtliche Bestimmungen voraus. Der maßgebliche Zeitraum, nach dem von einer dauerhaften Zuordnung auszugehen ist und damit eine erste Tätigkeitsstätte vorliegen kann, soll für das Inland von 48 Monaten auf 24 Monate herabgesetzt werden.

Für das Ausland soll weiterhin ein Zeitraum von 48 Monaten gelten, da laut Gesetzesbegründung bei einem beruflich veranlassten Auslandseinsatz in der Regel das Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres beendet oder an bestimmte Rahmenbedingungen angepasst werden könne. Im Inland könne sich der Arbeitnehmer leichter auf sich ändernde Verhältnisse einstellen und seine privaten und beruflichen Interessen entsprechend anpassen.

Für die Praxis ist schon jetzt zu bedenken, dass bei einer zeitlich vorgezogenen Annahme einer ersten Tätigkeitsstätte (24 Monate statt 48 Monate) Arbeitgeber ihren Mitarbeitern vielfach keine Reisekosten mehr steuerfrei zahlen dürfen.

Die parlamentarischen Beratungen zum Jahressteuergesetz 2026 in Bundestag und Bundesrat bleiben abzuwarten.

Eine nicht gendergerechte Stellenanzeige stellt ein Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen hervor (LAG Hessen, Urteil vom 26.1.2026, 7 SLa 435/25). Außerdem zeigt das Urteil: Aus der Tatsache, dass sich ein Bewerber auf mehrere Stellen beworben und eine Vielzahl von gerichtlichen Entschädigungsverfahren durchgeführt hat, lässt sich nicht automatisch ein rechtsmissbräuchliches Verhalten ableiten.

Arbeitgeber wirft Bewerber Rechtsmissbrauch vor

Im vorliegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stellenanzeige mit dem Titel „kaufmännische Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“ beworben. Die Stellenausschreibung enthielt im Fließtext keine geschlechtsspezifische Differenzierung hinsichtlich der Anforderungen oder die Ausgestaltung der Tätigkeit. Der Bewerber, der eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert hat, erhielt eine Absage. Er vertrat den Standpunkt, er sei wegen seines Geschlechts abgelehnt worden, und klagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Aus der Stellenausschreibung ergebe sich unter Beachtung des § 11 AGG die Vermutung für eine Diskriminierung.

Der Arbeitgeber war der Meinung, der Bewerber habe rechtsmissbräuchlich gehandelt. Er unterstellte dem Mann, ein sogenannter AGG-Hopper zu sein, der sich ausschließlich beworben habe, um Entschädigungsansprüche gegen das Unternehmen geltend zu machen. Er bewerbe sich bundesweit systematisch auf Stellenanzeigen, die vermeintlich nicht geschlechtsneutral formuliert seien. Ziel dieses Vorgehens sei offenkundig nicht die Erlangung einer Arbeitsstelle, sondern ausschließlich die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen, argumentierte der Arbeitgeber. Es handele sich hierbei um ein etabliertes Geschäftsmodell des Klägers, das auf die Erzielung ungerechtfertigter Vermögensvorteile ausgerichtet sei. Außerdem führe der Kläger innerhalb eines überschaubaren Zeitraums gleich mehrere Verfahren zur Erlangung einer Entschädigung. Gegen eine Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche nach Ansicht des Arbeitgebers außerdem die Entfernung des Arbeitsplatzes zum Wohnort des Bewerbers. Der Kläger habe keinerlei Einzelheiten zu seiner Mobilität, zu etwaigen Umzugsplänen und Umzugsabsichten dargestellt.

LAG Hessen gibt dem Bewerber Recht

Das LAG Hessen gab jedoch dem Bewerber Recht und sprach ihm einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Nach Ansicht des Gerichts war die Stelle aufgrund ihrer Formulierung nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben. Dies gilt als Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und führt gemäß § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr. Das heißt: Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass er nicht gegen die Vorschriften zum Diskriminierungsschutz verstoßen hat. Dieser Nachweis ist dem Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Hessen nicht gelungen.

Den Einwand des Rechtsmissbrauchs ließ das Gericht hier nicht gelten. Rechtsmissbrauch sei dann anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr ausschließlich darum ging, den formalen Status des Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, um Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadenersatz geltend zu machen. Auf Rechtsmissbrauch könne nicht bereits geschlossen werden, wenn eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt, so das LAG Hessen. Nach Ansicht des Gerichts spricht ein solches Verhalten nicht zwingend gegen ein ernsthaftes Interesse an der jeweiligen Stelle. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Der BFH hat sich mit der Frage beschäftigt, ob Aufwendungen für Dienstreisen mit dem Privat-Pkw begünstigt sind, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt hat.

Im Streitfall war dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Firmenwagen zur Nutzung überlassen worden. Gleichwohl führte der Arbeitnehmer einige Dienstreisen mit seinem Privat-Pkw durch und verlangte hierfür beim Finanzamt den Ansatz der tatsächlichen Kosten. Der Firmenwagen wurde dagegen von der Ehefrau genutzt.

Private Gründe schließen Kostenabzug aus

Dienstreisen mit dem Privatwagen sind laut BFH in der Regel unangemessen und deshalb in voller Höhe nicht als Werbungskosten zu berücksichtigen, wenn der Steuerpflichtige über einen Firmenwagen verfügt und ihm bei dessen Nutzung keine Fahrtkosten entstanden wären.

Erfolgt die Nutzung des Privatwagens aus privaten Gründen (z. B. parallele Überlassung des Firmenwagens an Familienangehörige), sind die entstandenen Aufwendungen als unangemessen anzusehen und insgesamt nicht abzugsfähig.

euBP seit 2023 grundsätzlich verpflichtend
Die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung wurde bereits zum 1. Januar 2023 verpflichtend eingeführt (§ 28p SGB IV).

Allerdings konnten Arbeitgeber bislang auf Antrag für Zeiträume bis zum 31. Dezember 2026 auf die elektronische Übermittlung verzichten. Der Antrag ist formlos unter Angabe der Betriebsnummer bei dem Rentenversicherungsträger zu stellen, der für die jeweilige Betriebsprüfung zuständig ist (§ 126 SGB IV).

Verzicht umfasst auch Daten der Finanzbuchhaltung
Da sich die gesetzliche Regelung nicht ausschließlich auf Entgeltabrechnungsdaten bezieht, umfasst ein erklärter Verzicht grundsätzlich auch die elektronische Übermittlung der Daten aus der Finanzbuchhaltung.

Ab 2027 verpflichtende elektronische Datenübermittlung
Ab dem 1. Januar 2027 ist die Nutzung der euBP einschließlich der elektronischen Übermittlung der Daten aus der Finanzbuchhaltung für alle Arbeitgeber verpflichtend.

Unternehmen, die die euBP bislang noch nicht einsetzen, sollten daher rechtzeitig prüfen, ob ihr Entgeltabrechnungssystem die erforderlichen technischen Voraussetzungen erfüllt. So kann sichergestellt werden, dass die elektronische Datenübermittlung ab 2027 reibungslos funktioniert.

Änderungen bei Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen
Erfolgt eine Verlängerung einer Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme, übermittelt die Krankenkasse ab 1. Januar 2027 das aktualisierte voraussichtliche Entlassungsdatum proaktiv an den Arbeitgeber, wenn der Krankenkasse eine entsprechende Verlängerungsmitteilung der Rehabilitations- oder Vorsorgeeinrichtung zugeht. Das erfolgt aktuell nicht.

Änderungen bei der Übermittlung tatsächlicher Entlassdaten
Wurde dem Arbeitgeber das voraussichtliche Ende eines stationären Aufenthaltes bzw. der Reha/Vorsorge übermittelt, weil der stationäre Aufenthalt zum Zeitpunkt der Anfrage noch nicht beendet war, erfolgt die Übermittlung des tatsächlichen Entlassungsdatums an den Arbeitgeber seit 2025 proaktiv, wenn der Krankenkasse die Verlängerungsmitteilung vom Krankenhaus zugegangen ist.

Neu ab 1. Januar 2027 ist, dass die Krankenkasse bei Übermittlung des tatsächlichen Entlassdatums den bisherigen Datensatz mit dem voraussichtlichen Entlassdatum storniert – und nicht mehr auf jede Anfrage des Arbeitgebers zum Entlassdatum antwortet.

Meldegrund „6“ wird in „Sonderfall“ umbenannt
Bislang ist im Datenaustauschverfahren das Kennzeichen „6 – teilstationäre Krankenhausbehandlung“ vorgesehen. Hintergrund ist, dass die notwendigen Daten für eine Übermittlung der korrekten Anwesenheitszeiten aus dem Datensatz des Krankenhauses nicht zeitnah vorliegen und damit die relevante Information für die Entgeltfortzahlung den Arbeitgebern nicht übermittelt werden kann.

Die Übermittlung des Kennzeichens „6“ bedeutet daher für den Arbeitgeber, dass eine entsprechende Liegebescheinigung durch die Krankenhäuser zum Nachweis gegenüber den Arbeitgebern auszustellen ist.

Neben teilstationären Krankenhausaufenthalten gibt es im Bereich der Leistungen zur Rehabilitation weitere Leistungen, die ebenfalls nicht elektronisch über das Datenaustauschverfahren übermittelt werden können. Hierzu zählen ganztagsambulante Rehabilitationsmaßnahmen, mobile Rehabilitations- und Kombinationsbehandlungen.

Um auch hier die bisherige fehlerhafte und/oder sehr zeitverzögerte Rückmeldung mit dem Grund „4“ durch die Krankenkassen an die Arbeitgeber zu vermeiden und dem Arbeitgeber den Hinweis zur Anforderung eines entsprechenden Nachweises bei den Arbeitnehmern zu ermöglichen, werden diese Fälle ab 1. Januar 2027 unter dem Meldegrund „6“ abgebildet und der Meldegrund hierfür in „Sonderfall“ umbenannt.

Nach Auffassung des BAG können Religionsgemeinschaften und ihre Einrichtungen eine bestimmte Konfession verlangen, wenn dies aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung im Hinblick auf das religiöse Selbstverständnis der Einrichtung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Streit um konfessionslose Bewerberin
Mit dem neuen BAG-Urteil endet ein jahrelanger Rechtsstreit zwischen einer Sozialpädagogin und der Evangelischen Kirche. Das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland hatte im Jahr 2012 eine auf zwei Jahre befristete Teilzeitstelle für einen Referenten/eine Referentin ausgeschrieben. Zu den Aufgaben gehörten u.a. die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie die Erstellung von Stellungnahmen und Fachbeiträgen. Auch die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sollten Tätigkeitsschwerpunkte sein.

In der Stellenausschreibung wurden die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt.

Die konfessionslose Sozialpädagogin bewarb sich auf die Stelle, wurde jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Stelle wurde stattdessen mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Daraufhin forderte die abgelehnte Bewerberin die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sah sich wegen ihrer fehlenden Konfession benachteiligt.

Arbeitgeber berief sich auf Ausnahme im AGG
Der Arbeitgeber berief sich auf § 9 Abs. 1 AGG. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ausnahmsweise erlaubt, wenn eine bestimmte Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaft oder die Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Der Fall ging über mehrere Instanzen und kam zwischenzeitlich sogar vor den Europäischen Gerichtshof (EuGH).

BAG: Kirchenzugehörigkeit im konkreten Fall zulässig
Nun entschied das BAG abschließend zugunsten der Diakonie. Die Richter sahen keine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion.

Wie das BAG entschied, muss der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Entschädigung zahlen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei erlaubt, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstelle bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen sei. Diese Voraussetzung sah das BAG im vorliegenden Fall als gegeben an.

Umsetzung der EU-Vorgaben verzögert sich

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) muss eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Dies soll in Deutschland durch eine Änderung des Entgelttransparenzgesetzes erfolgen. Da bislang aber noch kein Regierungsentwurf zu diesem neuen Gesetz vorliegt, wird die Frist zur Umsetzung der EU-Vorgaben voraussichtlich nicht eingehalten werden können.

Wesentliche Neuerungen der EU-Richtlinie

Die Richtlinie der EU beinhaltet in einigen Bereichen erhebliche Verschärfungen gegenüber dem in Deutschland geltenden Entgelttransparenzgesetz. Die EU-Richtlinie sieht u.a. vor, dass Bewerber ihr Einstiegsentgelt oder zumindest eine Entgeltspanne erfahren können. Zudem schreibt die Richtlinie erweiterte Auskunftsrechte für Arbeitnehmer vor. Demnach sollen sie das individuelle Gehalt und die Durchschnittsentgelte vergleichbarer Beschäftigter beim Arbeitgeber erfragen können. Darüber hinaus werden Arbeitgeber zu transparenten, objektiven und geschlechtsneutralen Vergütungssystemen verpflichtet.

Obwohl diese Vorgaben der EU noch nicht in deutsches Recht umgesetzt wurden, sollten sich Unternehmen bereits vorbereiten und ihre Vergütungssysteme, Entgeltstrukturen sowie die betrieblichen Prozesse zum Reporting überprüfen und ggf. anpassen. Aufgrund des Vorrangs des EU-Rechts und der Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung entfaltet die Richtlinie schon jetzt Wirkung für die Unternehmen.

Im Rahmen einer Geschäftsführertätigkeit stellt sich häufig die Frage, ob entsprechende Einkünfte als Veräußerungsgewinn nach § 17 Einkommensteuergesetz (EStG) oder als Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit gemäß § 19 EStG zu qualifizieren sind.

Abgrenzung zwischen § 17 EStG und § 19 EStG

Nach Auffassung des BFH richtet sich die Zuordnung eines anlässlich der Veräußerung von Anteilen an einer Kapitalgesellschaft gezahlten (Teil-)Betrags für die Fortführung der Geschäftsführertätigkeit danach, zu welcher Einkunftsart der engere wirtschaftliche Veranlassungszusammenhang besteht (BFH, Urteil vom 3. März 2026 – IX R 1/25; veröffentlicht am 21. Mai 2026).

Die Abgrenzung zwischen Einkünften nach § 17 EStG und solchen aus § 19 EStG hat insbesondere bei Gesellschafter-Geschäftsführern erhebliche praktische Bedeutung. Gegenstand der Entscheidung war die Frage, ob ein Teil der Zahlung anstelle eines nach § 17 EStG zu versteuernden Kaufpreises den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit zuzuordnen ist.

BFH hebt Urteil des FG Köln auf

Die Klage blieb in erster Instanz ohne Erfolg (FG Köln, Urteil vom 4. Dezember 2024 – 12 K 1271/23). Mit seiner Revision machte der Kläger geltend, die Y GmbH habe als Dritte ein eigenwirtschaftliches Interesse an der Zahlung der 625.000 Euro gehabt; dies schließe die Annahme von Arbeitslohn aus.

Der BFH hob das Urteil des FG Köln auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Finanzgericht zurück.

Verlagerung der Fünftelregelung auf das Veranlagungsverfahren

Außerordentliche Einkünfte können nach der sogenannten Fünftelregelung begünstigt versteuert werden. Die Fünftelregelung bei Abfindungen bzw. Vergütungen für eine mehrjährige Tätigkeit wurde ab dem Veranlagungszeitraum 2025 auf das Veranlagungsverfahren des Arbeitnehmers verlagert. Damit erfolgt der Lohnsteuereinbehalt durch den Arbeitgeber ohne Anwendung des begünstigten Besteuerungsverfahrens.

Arbeitgeber dürfen die ermäßigte Besteuerung nicht mehr beim monatlichen Lohnsteuerabzug anwenden und müssen die entsprechenden Einnahmen des jeweiligen Monats der regulären Besteuerung unterwerfen.

Pflicht zur Angabe in der Einkommensteuererklärung

Die Berücksichtigung der ermäßigten Besteuerung für diese Einkünfte erfolgt stattdessen ausschließlich im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung. Steuerpflichtige müssen die entsprechenden Einkünfte daher in ihrer Einkommensteuererklärung angeben, damit die steuerliche Entlastung durch die Tarifermäßigung gewährt werden kann.

Arbeitgeber sollten – soweit noch nicht geschehen – ihre Mitarbeiter angesichts der aktuell in den Finanzämtern anlaufenden Bearbeitung der Einkommensteuererklärungen 2025 auf diese Änderung hinweisen. Denn es ist besonders wichtig, dass Arbeitnehmer die entsprechenden Einkünfte vollständig und korrekt in ihrer Steuererklärung angeben.

Da Arbeitgeber ihrer Meldeverpflichtung aus unterschiedlichen Gründen mitunter nicht fristgerecht nachkommen, fordern die Einzugsstellen jedes Jahr rund 700.000 Jahresmeldungen von den Arbeitgebern nachträglich an.

Die elektronische Anforderung für jede Jahresmeldung erfolgt bislang einmalig elektronisch. Sofern Arbeitgeber auf die elektronische Anforderung nicht reagieren, wird die weitere Korrespondenz außerhalb des elektronischen Meldeverfahrens durchgeführt.

Das elektronische Anforderungsverfahren wurde evaluiert und es wurde festgestellt, dass weniger als die Hälfte der fehlenden Jahresmeldungen infolge der elektronischen Anforderungen durch die Einzugsstellen nachträglich gemeldet wird.

Optimierung des elektronischen Anforderungsverfahrens ab 2027

Das elektronische Anforderungsverfahren wird deswegen zum 1. Januar 2027 optimiert:

• Im Datensatz Krankenkassenmeldung wird im Datenbaustein „Anforderung Meldung“ zusätzlich zur Angabe des Kalenderjahres der Meldezeitraum der fehlenden Jahresmeldung aufgenommen. Umfasst die fehlende Jahresmeldung den gesamten Zeitraum des Kalenderjahres, wird der 01.01. – 31.12. angegeben. Sofern aufgrund einer unterjährigen Unterbrechung der versicherungspflichtigen Beschäftigung zum Beispiel aufgrund des Bezuges einer Entgeltersatzleistung oder der Inanspruchnahme von Elternzeit die fehlende Jahresmeldung einen kürzeren Zeitraum umfasst, wird dieser Zeitraum in der elektronischen Anforderung angegeben.
• Die Einzugsstellen erhalten die Möglichkeit, die elektronische Anforderung zu wiederholen. Es obliegt der Entscheidung der Einzugsstelle, in welchem Zyklus und wie häufig sie die elektronische Anforderung wiederholt. Die maximale Anzahl der elektronischen Anforderungen pro Kalenderjahr wird auf fünf begrenzt.

Ziel der Neuregelung

Auch die Bundesländer unterstützen damit das neue Gesetz . Damit soll ermöglicht werden, dass die Auftragsvergabe einfacher, schneller und flexibler wird. Verwaltung und Wirtschaft sollen entlastet und die Digitalisierung in der öffentlichen Beschaffung weiter vorangetrieben werden. Angesichts eines jährlichen Auftragsvolumens im unteren dreistelligen Milliardenbereich sei die öffentliche Beschaffung nicht nur für die Erfüllung staatlicher Aufgaben relevant, sondern setze als Wirtschaftsmotor zugleich signifikante Investitionsanreize, heißt es in der Gesetzesbegründung der Bundesregierung. 

Erhöhung der Wertgrenze

Das neue Gesetz sieht vor, die Wertgrenze für Direktaufträge dauerhaft auf 50.000 Euro anzuheben. Um weiterhin einen wirksamen Wettbewerb sicherzustellen, sollen die Auftraggeber bei mehreren Aufträgen zwischen den Unternehmen wechseln.

Möglichkeit der Teillosbildung und Ausnahmen

Der Grundsatz der Teillosbildung, wonach größere öffentliche Aufträge auf mehrere Unternehmen aufgeteilt werden, bleibt ein zentrales Element des Vergaberechts. Somit soll auch kleinen und mittelständischen Betrieben die Teilnahme am Wettbewerb ermöglicht werden. Neu sind jedoch einige Ausnahmen von diesem Prinzip. Künftig soll eine Gesamtvergabe nicht nur dann zulässig sein, wenn wirtschaftliche oder technische Gründe dies erfordern, sondern auch dann, wenn zeitliche Gründe die Gesamtvergabe erfordern, es sich um ein Infrastrukturvorhaben handelt und der geschätzte Auftragswert mindestens das Doppelte des EU-Schwellenwertes beträgt. Weitere Voraussetzung für die Gesamtvergabe ist, dass das Vorhaben entweder aus dem Sondervermögen Infrastruktur und Klimaneutralität finanziert wird oder der Verkehrsinfrastruktur zuzuordnen ist. 

Festschreibung der Eignungskriterien in Vergabeunterlagen

Außerdem werden im neuen Gesetz die von der Rechtsprechung entwickelten Eignungskriterien von Unternehmen und deren Darstellung in den Vergabeunterlagen festgeschrieben. 

Inkrafttreten

Die Neuregelung soll ab dem 1. Juli 2026 in Kraft treten. Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt steht noch aus.

Mit dem Scheitern des Gesetzes kann die geplante Entlastungsprämie für Beschäftigte in Höhe von bis zu 1.000 Euro vorerst nicht in Kraft treten. Der Deutsche Bundestag hatte die Regelung zuvor in das Gesetz zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes aufgenommen.

Die Entlastungsprämie sollte Arbeitgebern ermöglichen, ihren Beschäftigten bis zum 30. Juni 2027 eine steuer- und sozialabgabenfreie Prämie von bis zu 1.000 Euro zu gewähren. Voraussetzung war, dass die Zahlung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgt.

Die Prämie ist Teil eines Maßnahmenpakets, das die Bundesregierung als Reaktion auf die finanziellen Belastungen der Bürger infolge des Irankriegs auf den Weg gebracht hat.

Länder kritisieren Kostenverteilung

Der zustimmungspflichtige Gesetzentwurf erhielt im Bundesrat nicht die erforderliche Mehrheit. Die Länder kritisierten insbesondere die Finanzierung der Entlastungsprämie und die Verteilung der damit verbundenen Steuerausfälle. Nach ihrer Auffassung müssten Länder und Kommunen rund zwei Drittel der Einnahmeausfälle tragen, während die zur Gegenfinanzierung vorgesehene Erhöhung der Tabaksteuer ausschließlich dem Bund zugutekäme.

Die Bundesregierung kann nun den Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat anrufen, um einen Kompromiss zu erzielen.

Arbeitgeber sollten die weitere Entwicklung zunächst abwarten und derzeit keine Entlastungsprämie auszahlen. Ohne gesetzliche Grundlage wäre eine solche Zahlung aktuell weder steuer- noch sozialversicherungsfrei.