Was gibt’s Neues?

Die Bundesregierung hat ein Durchführungsgesetz zur KI-Verordnung der EU auf den Weg gebracht. Ein Kernpunkt des neuen Gesetzes: Es benennt die nationalen Behörden, die zur Umsetzung der Verpflichtungen aus der KI-Verordnung zuständig sind. Demnach wurde die Bundesnetzagentur als zentrale Behörde für die Aufsicht und Überwachung der EU-Vorgaben zur KI festgelegt. Sie soll einerseits als Aufsichts- und Beschwerdestelle fungieren, andererseits aber auch innovationsfördernde Maßnahmen im Zusammenhang mit KI durchführen.

Die europäische KI-Verordnung, der sogenannte AI Act, gilt bereits auf EU-Ebene. Ziel ist es, Persönlichkeitsrechte im Zusammenhang mit KI-Anwendungen zu schützen und Datensicherheit zu gewährleisten. Auch Transparenz im Umgang mit KI-Anwendungen ist ein wichtiges Anliegen des AI Acts. In der europäischen KI-Verordnung werden KI-Systeme in verschiedene Risikokategorien eingeteilt.

Im deutschen Recht gab es bislang noch keine Regelungen zur Umsetzung der EU-Vorgaben. Dies soll sich mit dem neuen Durchführungsgesetz nun ändern. Bevor das Durchführungsgesetz zur KI-Verordnung in Kraft treten kann, muss es noch das übliche Gesetzgebungsverfahren durchlaufen.

Zu beachten ist außerdem: Ab August 2026 gilt innerhalb der EU eine Kennzeichnungspflicht für bestimmte KI-generierte Inhalte. Die Kennzeichnungspflicht gilt:

• für sogenannte Deepfakes – das sind realistisch wirkende Medieninhalte, die durch KI erzeugt, abgeändert oder verfälscht wurden – sowie
• für Texte, welche die Öffentlichkeit über Angelegenheiten von öffentlichem Interesse informieren.

Kapitalleistungen aus der betrieblichen Altersversorgung, die auf der Ausübung eines freien Kapitalwahlrechts des Arbeitnehmers beruhen, sind laut BFH keine steuerbegünstigten „außerordentlichen Einkünfte“ nach § 34 Abs. 2 Nr. 4 EStG (Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten; BFH, Urteil vom 30. Oktober 2025, X R 25/23; veröffentlicht am 5. Februar 2026).

Im konkreten Fall ging es um die Frage, ob eine solche Kapitalauszahlung als „außerordentliche Einkünfte“ gilt und damit nach § 34 Einkommensteuergesetz ermäßigt besteuert werden kann.

Die Klägerin hatte mit ihrem damaligen Arbeitgeber vor Jahren vereinbart, einen Teil ihres Gehalts in (steuerfreie) Beiträge zu einer Direktversicherung nach dem BetrAVG umzuwandeln. Der Arbeitgeber schloss daraufhin eine solche Versicherung mit einer Beitragszahlungsdauer von 14 Jahren ab. Danach sollte die Arbeitnehmerin eine lebenslängliche monatliche Rente erhalten oder - auf Antrag - eine einmalige Kapitalabfindung. 

Im Streitjahr entschied sich die Klägerin für die Kapitalauszahlung und erhielt rund 44.500 Euro. 

Laut BFH sind im Streitfall die Voraussetzungen, unter denen eine Kapitalzahlung, die anstelle von eigentlich der Altersversorgung dienenden Ansprüchen auf lebenslange laufende Rentenleistungen erbracht wird, als außerordentlich im Sinne des § 34 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 4 EStG angesehen werden kann, nicht erfüllt. Eine Steuerermäßigung lasse sich weder auf gesetzliche Sonderregelungen noch auf die frühere BFH-Rechtsprechung zu diesem Problembereich stützen.

44 Prozent der Beschäftigten in Deutschland können sich vorstellen, aus beruflichen Gründen umzuziehen. Das zeigt die Jobstudie der Unternehmensberatung Ernst & Young (EY), die alle zwei Jahre durchgeführt wird. Der Wert für die Bereitschaft zu einem beruflich bedingten Umzugs bleibt damit auf dem Rekordhoch von 2023. Zum Vergleich: Im Jahr 2017 gaben gerade einmal halb so viele Beschäftigte (22 Prozent) an, dass der Schritt, für einen neuen Job auch die Stadt zu wechseln, für sie infrage kommt.

Dabei sind die männlichen Befragten (52 Prozent) deutlich eher zu einem beruflich motivierten Umzug bereit als weibliche Beschäftigte (36 Prozent). Unter Berufseinsteigern ist die Bereitschaft, für den Job in eine andere Stadt oder gar in ein anderes Bundesland zu ziehen, weiterhin am höchsten (62 Prozent), wobei dieser Wert vor zwei Jahren noch bei 73 Prozent lag.

Im Branchenvergleich zeigt sich: Vor allem in den Bereichen Telekommunikation, Maschinen- und Anlagenbau sowie Banken- und Versicherungswesen (jeweils 55 Prozent) ist der Anteil der Umzugsbereiten besonders hoch. Deutlich geringer ist dagegen der Umzugswille bei Beschäftigten der Gesundheitsbranche (35 Prozent) und in der Automobilindustrie (38 Prozent).

Bayern konnte seinen Spitzenplatz als attraktivstes Ziel-Bundesland für Beschäftigte verteidigen: 34 Prozent der Befragten gaben an, dass bei einem passenden Jobangebot ein Umzug nach Bayern für sie infrage kommt. Dahinter folgen Hamburg (27 Prozent) und Baden-Württemberg (24 Prozent). Nordrhein-Westfalen (18 Prozent) hat dagegen an Attraktivität verloren, teilt sich aber immerhin noch den vierten Platz mit Berlin. Je nach Branche zeigen sich Unterschiede: So belegt Baden-Württemberg in puncto Standort-Attraktivität sowohl in der Gesundheitsbranche als auch im Maschinen- und Anlagenbau den ersten Platz. Im Bereich Handel liegt dagegen Hamburg vorne. Bayern liegt bei den Beschäftigten der Automobilindustrie deutlich vorne: 60 Prozent zählen Bayern zu einem ihrer Top-3-Standorte.

Der EY-Studie zufolge bleibt eine großzügige Homeoffice-Regelung sehr bedeutsam in Bezug auf die Mitarbeiterbindung. Das heimische Büro ist für fast jeden zweiten Beschäftigten (48 Prozent) in Deutschland wichtig. Damit ist die Bedeutung dieser Arbeitsform aus Sicht der Beschäftigten im Vergleich zu 2023 nochmals gestiegen.

Die FAQ stellen u.a. klar, dass für die Steuerfreiheit allein die aktuell ausgeübte Beschäftigung maßgebend ist. Liegt ein abhängiges Arbeitsverhältnis vor, kann der Freibetrag genutzt werden – unabhängig davon, ob die Person zuvor selbstständig oder verbeamtet war. Die Aktivrente kann ab dem Folgemonat, nachdem die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht wurde, in Anspruch genommen werden.

Nicht begünstigt sind u.a. Mini-Jobs. Bei geschäftsführenden Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft hängt die Steuerfreiheit davon ab, ob Rentenversicherungsbeiträge gezahlt werden müssen.

Sonderzahlungen (z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Boni) sind grundsätzlich steuerfrei. Dies gilt aber nur, soweit sie zusammen mit dem laufenden Lohn den monatlichen Freibetrag von 2.000 Euro nicht überschreiten und auf Zeiträume entfallen, in denen die Voraussetzungen der Aktivrente erfüllt waren.

Da die Steuerbefreiung beim Lohnsteuerabzugsverfahren auf ein Dienstverhältnis beschränkt ist, können insoweit nicht ausgeschöpfte Freibetragsanteile nachträglich im Rahmen der Einkommensteuererklärung ausgeschöpft werden.

Für den Ausweis in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung hat das BMF ab 2027 ein neues Datenfeld angekündigt. Für 2026 ist die Eintragung in einer frei belegbaren Zeile mit der Bezeichnung „SteuerfreibetragAktivrente“ (ohne Leerzeichen) vorzunehmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat einer Klägerin wegen Diskriminierung eine Entschädigungssumme in Höhe von 3.500 Euro zugesprochen (BAG, Urteil vom 29.1.2026, 8 AZR 49/25). Die Frau hatte sich auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ein Kopftuch. Bei ihrer Bewerbung legte sie ein Foto mit Kopftuch vor. Im Auswahlprozess wurde die Frau abgelehnt. Die Bewerberin sah sich dadurch aufgrund ihrer Religion benachteiligt und forderte von dem Unternehmen eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Der Arbeitgeber machte geltend, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Im Übrigen seien nach der geltenden Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen, so der Arbeitgeber.

Die Klage der Frau auf Entschädigung war sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem BAG erfolgreich. Die Klägerin habe – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien im Sinne von § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung habe der Arbeitgeber nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs sei keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin, entschied das BAG. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen komme, seien nicht ersichtlich.

Der Rosenmontag ist für viele Narren ein Tag zum Feiern. Doch wie ist es arbeitsrechtlich zu bewerten, wenn ein Mitarbeiter an diesem Tag frei haben möchte? Besteht ein Anspruch auf Freistellung? Muss ein regulärer Urlaubstag genommen werden?

Karneval kein gesetzlicher Feiertag

Selbst in den Karnevalshochburgen ist der Rosenmontag kein gesetzlicher Feiertag. Das bedeutet: Er ist nicht automatisch arbeitsfrei. Zwar gewähren manche Arbeitgeber freiwillig am Rosenmontag einen halben oder ganzen freien Tag. Dies liegt jedoch in ihrem Ermessen. Nur wenn eine vertragliche Regelung zur Arbeitsbefreiung am Rosenmontag existiert, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, seinen Mitarbeitern an diesem Tag freizugeben. Falls es keine solche Vereinbarung gibt und der Arbeitgeber seinen Beschäftigten nicht auf freiwilliger Basis arbeitsfrei gibt, muss der Arbeitnehmer ganz regulär Urlaub beantragen, wenn er feiern statt arbeiten möchte.

Besteht ein Anspruch auf Urlaub?

Aber haben die Beschäftigten dann einen Anspruch darauf, dass ihnen der Arbeitgeber den Urlaub gewährt? Gemäß § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz muss der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen – es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Das bedeutet: Der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ist generell bevorzugt zu berücksichtigen, er kann aber durch dringende betriebliche Belange oder durch Urlaubswünsche von Arbeitskollegen „verdrängt" werden. Hier muss der Arbeitgeber zwischen den verschiedenen Interessen abwägen.

Zu beachten ist außerdem: Wenn ein Mitarbeiter am Rosenmontag krankfeiert, also der Arbeit fernbleibt, ohne wirklich krank zu sein, so kann dies eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung nach sich ziehen.

Übermittlung der Entgeltmeldung
Der Meldebogen kann per Post an die Künstlersozialkasse übersandt werden. Alternativ besteht die Möglichkeit, eine Online-Meldung abzugeben. Hierfür melden sich Arbeitgeber mit ihrer Abgabenummer und dem zugehörigen Authentifizierungscode online an und übermitteln anschließend die abgabepflichtigen Entgelte für das abgelaufene Kalenderjahr elektronisch.

Grundlage für die Künstlersozialabgabe
Die Jahresmeldung dient als Grundlage für die Bemessung der Künstlersozialabgabe. Diese Abgabe ist für jede Inanspruchnahme künstlerischer oder publizistischer Leistungen zu entrichten und wird von der Künstlersozialkasse erhoben. Bemessungsgrundlage sind sämtliche Entgelte, die innerhalb eines Kalenderjahres an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlt wurden.

Weitere Informationen
Den Meldebogen sowie weitere Informationen zur Entgeltmeldung und zur Künstlersozialabgabe finden Arbeitgeber auf der Internetseite der Künstlersozialkasse.

Die Jahresmeldungen für das Jahr 2025 müssen spätestens bis zum 16. Februar 2026 übermittelt werden, da der 15. Februar 2026 auf ein Wochenende fällt. Nachfolgend ein Überblick über die jeweiligen Meldepflichten:

Jahresmeldung zur Sozialversicherung
Die Jahresmeldung zur Sozialversicherung für 2025 ist über das DEÜV-Meldeverfahren für jeden am 31. Dezember 2025 versicherungspflichtig Beschäftigten mit der ersten folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung, spätestens jedoch bis zum 16. Februar 2026, abzugeben. 

Für geringfügig entlohnte Beschäftigte sind ebenfalls Jahresmeldungen zu erstatten. Für kurzfristig Beschäftigte sind hingegen keine Jahresmeldungen erforderlich. Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt ist maximal ein Betrag in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung zu melden (2025: 96.600 Euro). 

Eine Jahresmeldung entfällt, wenn bereits wegen einer Unterbrechung der Beschäftigung – etwa wegen des Bezugs von Krankengeld – eine DEÜV-Unterbrechungsmeldung abgegeben wurde und der 31. Dezember 2025 in den Zeitraum der Unterbrechung fällt. Das gilt auch dann, wenn zum 31. Dezember 2025 aufgrund einer Änderung im Beschäftigungs- oder Versicherungsverhältnis eine Ummeldung (DEÜV-Ab- und Anmeldung), beispielsweise wegen Änderung der Beitragsgruppe, erfolgt ist.

Jahresmeldung zur Unfallversicherung
Die UV-Jahresmeldung für 2025 ist ebenfalls spätestens bis zum 16. Februar 2026 zu erstatten. Für jeden in der gesetzlichen Unfallversicherung versicherungspflichtig Beschäftigten ist – unabhängig von der Jahresmeldung zur Sozialversicherung – eine gesonderte UV-Jahresmeldung erforderlich. Das gilt auch für geringfügig entlohnte sowie für kurzfristig Beschäftigte. 

Unabhängig vom tatsächlichen Beschäftigungszeitraum ist als Meldezeitraum immer der 1. Januar bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres der Unfallversicherungspflicht anzugeben. In der Meldung sind die in der Unfallversicherung beitragspflichtigen Arbeitsentgelte für alle Teilzeiträume zusammenzufassen.

Die BStBK kritisiert die ersatzlose Abschaffung der Pauschalen zum 1. Januar 2026 für vom Arbeitnehmer getragenen Kosten für den Ladestrom für Firmenwagen durch das neue BMF-Schreiben (BMF, Schreiben v. 11. November 2025, IV C 5 – S 2334/00087/014/013, Bundessteuerblatt 2025 Teil I Seite 1929).

Mit dem aktuellen BMF-Schreiben wurde das Schreiben vom 29. September 2020 zum 1. Januar 2026 ersetzt. Die bisherigen monatlichen Pauschalen konnten letztmalig für vor dem 1. Januar 2026 endende Lohnzahlungszeiträume berücksichtigt werden. Nach den Neuregelungen ist nun ein Nachweis der verbrauchten Strommenge erforderlich; für die Stromkosten kann gegebenenfalls eine Strompreispauschale angesetzt werden.

Laut BStBK sei eine Rückkehr zu echten Pauschalen dringend geboten. Bei den Ladekosten sollte nach Auffassung der BStBK ohne Einzelnachweis eine vergleichbare Flexibilität wie beim Auslagenersatz für beruflich veranlasste Telekommunikationsaufwendungen gewährt werden. Mit den aktuellen Regelungen werde laut BStBK die eigentlich zu fördernde Elektromobilität eher behindert als gefördert.

Die Eingabe der BStBK an das BMF vom 3. Februar 2026 ist auf der Homepage der BStBK veröffentlicht. Abzuwarten bleibt, ob die Finanzverwaltung nicht zumindest eine Übergangsregelung noch zulassen wird.

Jeder Siebte arbeitet unter seinem Qualifikationsniveau
15 Prozent der Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 34 Jahren gaben an, einen höheren Bildungsabschluss zu haben als für ihre aktuelle Tätigkeit erforderlich ist. Das teilte das Statistische Bundesamt (Destatis) mit. Damit ist gut jeder siebte Beschäftigte in dieser Altersgruppe für die ausgeübte Tätigkeit überqualifiziert. Bei 78 Prozent der jungen Erwerbstätigen stimmt der Bildungsabschluss mit der Tätigkeit überein. Der Arbeitskräfteerhebung zufolge haben 7 Prozent einen niedrigeren Abschluss als erforderlich, waren also formal unterqualifiziert.

Frauen etwas häufiger überqualifiziert als Männer
Erwerbstätige Frauen unter 35 Jahren (16 Prozent) berichten etwas häufiger über eine Überqualifikation als gleichaltrige Männer (13 Prozent). Gleichzeitig haben mehr Männer (9 Prozent) als Frauen (5 Prozent) einen niedrigeren Bildungsabschluss als für ihre Tätigkeit erforderlich. 

Unterschiede bei Erwerbstätigen mit Migrationshintergrund
Personen mit Migrationshintergrund im Alter von 15 bis 34 Jahren sind überdurchschnittlich oft formal überqualifiziert (18 Prozent). Bei ihnen ist jedoch auch der Anteil der Unterqualifizierten mit 11 Prozent höher als im Durchschnitt.

Ausbildung und Tätigkeit passen oft nicht zusammen
Zudem gaben 22 Prozent der jungen Erwerbstätigen an, dass die Fachrichtung ihrer Berufsqualifikation nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht zur aktuellen Tätigkeit passt.

Mit Urteil vom 22. Januar 2026 hat das BSG entschieden, dass Ehegatten nicht beitragsfrei über die Familienversicherung versichert werden können, wenn sie für wenige Monate eine Altersrente als Teilrente beziehen, um dadurch die Einkommensgrenze für die Familienversicherung zu unterschreiten (Aktenzeichen: B 6a/12 KR 14/24 R).

Nach Auffassung des BSG stellt die beitragsfreie Familienversicherung eine Maßnahme des Sozialausgleichs dar. Sie ist nur dann sachgerecht, wenn Familienangehörige aktuell und auch in absehbarer Zeit schutzbedürftig sind. Dazu muss das Einkommen „regelmäßig im Monat“ unterhalb der Einkommensgrenze liegen. Zwar können Altersrentner frei wählen, ob sie ihre Altersrente als Voll- oder Teilrente in Anspruch nehmen. Wird eine Teilrente jedoch nur wenige Monate beansprucht, liegt nach Ansicht des BSG keine Regelmäßigkeit vor. Die von der Krankenkasse vorzunehmende Prognose zur Einkommensentwicklung des Familienangehörigen hat sich in solchen Fällen an einem längeren Zeitraum, in der Regel von zwölf Monaten, zu orientieren.

Zum 1. Januar 2026 wurden die Vorschriften zur Familienversicherung vom Gesetzgeber unabhängig vom Urteil des BSG angepasst. Ein Zugang zur Familienversicherung bei Teilrentenbezug ist seither unabhängig von der Dauer nicht mehr möglich.

Auch bei einer sogenannten Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder einen selbstständigen Betriebsteil im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellt. Das setzt entweder eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb voraus. Dies geht aus Beschlüssen des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Beschlüsse vom 28. Januar 2026;  7 ABR 23/24,  7 ABR 26/24,  7 ABR 40/24).

In dem Fall ging es um ein Unternehmen, das plattformbasierte Dienstleistungen im Bereich der Bestellung und Lieferung von Speisen anbietet. Neben dem am Unternehmenssitz angesiedelten Personalbereich bestehen bundesweit „Hub-Cities“ (Hauptumschlagbasen) und „Remote-Cities“ (Liefergebiete). In den Remote-Cities werden ausschließlich Auslieferungsfahrer beschäftigt, die überwiegend mittels einer App mit dem Arbeitgeber kommunizieren. In den Hub-Cities sind darüber hinaus Mitarbeiter mit Verwaltungs- und Backoffice-Tätigkeiten betraut. In den Jahren 2022 und 2023 wurde in mehreren Remote-Cities, unter anderem in Braunschweig, Kiel und Bremen, jeweils ein Betriebsrat gewählt. Der Arbeitgeber hat diese Wahlen angefochten und die Auffassung vertreten, die Wahlen seien wegen Verkennung des Betriebsbegriffs unwirksam. 

Die jeweiligen Landesarbeitsgerichte haben die Betriebsratswahlen für unwirksam erklärt – mit der Begründung, die Remote-Cities seien weder Betriebe noch selbstständige Betriebsteile im Sinne des BetrVG. Dieser Ansicht hat sich nun das BAG angeschlossen. Es bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, wonach es sich bei den einzelnen Remote-Cities nicht um betriebsratsfähige Organisationseinheiten handele. Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan sei hierfür nicht ausreichend. 

Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 4 EStG können als Unterkunftskosten für eine doppelte Haushaltsführung im Inland die tatsächlichen Aufwendungen für die Nutzung der Unterkunft berücksichtigt werden, höchstens 1.000 EUR im Monat (BFH, Urteil vom 29.7.2025, VI R 4/23).

Streitig war, ob Stellplatzkosten für ein Kfz im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung zu den sonstigen Mehraufwendungen zuzuordnen sind oder zu den auf 1.000 EUR monatlich begrenzten Unterkunftskosten gehören.

Nach Auffassung des BFH sind Stellplatz- oder Garagenkosten ohne die ansonsten geltende Beschränkung zum Abzug zuzulassen, da es sich nicht um Unterkunftskosten im Sinne der Norm handelt. Denn der Steuerpflichtige wendet diese Kosten nicht für die Nutzung der Unterkunft, sondern für die Nutzung des Stellplatzes oder der Garage auf, nämlich zum Abstellen eines Kfz.

Aufwendungen für einen Stellplatz oder eine Garage entstehen also unabhängig vom Gebrauch der Unterkunft. Sie fallen für die Nutzung des Stellplatzes/der Garage als ein von der Unterkunft zu unterscheidendes Wirtschaftsgut an.

Die Studie des Statistischen Bundesamts (Destatis) bestätigt zwar, dass weiterhin Büro- und Dienstleistungsberufe die Berufswahl dominieren, doch der Anteil von Frauen in wissenschaftlichen und technischen Tätigkeiten ist spürbar gestiegen und erreicht in einzelnen Bereichen bereits Werte von über 50 Prozent.

Auch im Handwerk nimmt der Frauenanteil sichtbar zu. Nach Angaben des Zentralverbands des Deutschen Handwerks entfällt inzwischen rund jede sechste erfolgreich abgelegte Meisterprüfung auf eine Frau, und fast ein Viertel der Handwerksbetriebe wird von Frauen geführt oder mitgeführt.

Unter den Auszubildenden im Handwerk liegt der Frauenanteil derzeit bei etwa 17,3 Prozent. Besonders stark vertreten sind Frauen in kreativen Handwerksberufen wie Maßschneiderin, Goldschmiedin oder Konditorin sowie in zahlreichen Gesundheitshandwerken. Gleichzeitig gewinnen klassische Männerdomänen wie das Bau- und Ausbauhandwerk langsam an Attraktivität für junge Frauen.

Einen wichtigen Beitrag leisten Initiativen, die gezielt Mädchen und junge Frauen an technische Berufe heranführen. Dazu gehören etwa der regelmäßig stattfindende Girls’ Day und verschiedene Programme zur Förderung von Frauen in MINT-Berufen. Sie haben dazu beigetragen, dass sich mehr junge Frauen für Ausbildungen etwa als Elektronikerin, Zahntechnikerin oder Kraftfahrzeugmechatronikerin entscheiden.

Der nächste Girls’ Day findet am 23. April 2026 statt und bietet erneut Gelegenheit, technische und handwerkliche Berufe aus erster Hand kennenzulernen.

Was das Gesetz heute vorsieht

Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ist in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Er richtet sich an Beschäftigte, die seit mehr als sechs Monaten im Betrieb sind und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Personen ohne Auszubildende beschäftigt.

Wer seine Stunden reduzieren möchte, muss dies spätestens drei Monate im Voraus mitteilen und angeben, wie stark und in welcher Verteilung die Arbeitszeit sinken soll. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit der beschäftigten Person über diesen Wunsch zu sprechen und ihn zu erfüllen, sofern keine sogenannten betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Solche Gründe liegen insbesondere vor, wenn durch die gewünschte Teilzeit die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb spürbar beeinträchtigt würden oder unverhältnismäßige Kosten entstünden. In der Praxis können Tarifverträge diesen gesetzlichen Rahmen präzisieren und branchenspezifische Kriterien für Ablehnungen festlegen.

Wie viele Menschen in Teilzeit arbeiten

Die Bedeutung des Themas zeigt ein Blick auf die Zahlen: In Deutschland arbeitet ein deutlich wachsender Teil der Erwerbstätigen in Teilzeit. Nach aktuellen Auswertungen hat 2024 knapp ein Drittel aller Erwerbstätigen weniger als die volle reguläre Arbeitszeit geleistet, bei Frauen war es nahezu jede zweite.

Damit bleibt Teilzeit vor allem für Frauen ein zentrales Erwerbsmodell, während Männer wesentlich häufiger Vollzeit arbeiten. Gleichzeitig steigt die Teilzeitquote insgesamt auf neue Höchststände, was den Arbeitsmarkt und die Sozialversicherungen spürbar verändert.

Für das dritte Quartal 2025 meldet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) eine Teilzeitquote von 40,1 Prozent – der höchste Wert, der bislang in einem dritten Quartal gemessen wurde. Die Zahl der Menschen mit reduzierter Wochenarbeitszeit wächst damit weiter schneller als die der Vollzeitkräfte.

Warum Beschäftigte ihre Stunden reduzieren

Die Motive für eine Stundenreduzierung sind vielfältig. Häufig spielen gesundheitliche Gründe, Überlastung oder der Wunsch nach einem längeren Verbleib im Erwerbsleben eine Rolle.

Besonders wichtig sind aber familiäre Verpflichtungen: Viele Beschäftigte reduzieren ihre Arbeitszeit, um Kinder zu betreuen oder Angehörige zu pflegen (sog. Care-Tätigkeiten auszuüben). Hinzu kommt der Wunsch nach Weiterbildung, etwa um sich beruflich neu zu orientieren oder im aktuellen Job aufzusteigen.

Neue Erwartungen an Arbeit

Parallel zur rechtlichen Debatte wandelt sich der Arbeitsmarkt. In einzelnen Branchen ist der Bedarf an Vollzeitkräften seit Jahren begrenzt, während flexible Modelle mit Teilzeit und mehreren Tätigkeiten zunehmen.

Zugleich entscheiden sich immer mehr Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger bewusst gegen einen klassischen Vollzeitstart und verlangen von Arbeitgebern von Beginn an mehr Zeitflexibilität. 

Das Finanzgericht (FG) Münster hat mit Urteil vom 13. November 2025 (12 K 1853/23 E) die Anwendung der Tarifermäßigung nach § 34 EStG für die Abgeltungszahlung des Urlaubsanspruchs bejaht. Es handelt sich dabei um außerordentliche Einkünfte, die begünstigt zu besteuern sind.

Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stand der Klägerin – nach einem Vergleich vor dem Landesarbeitsgericht – ein Anspruch auf Abgeltung des bis zum Beendigungszeitpunkt noch zustehenden Erholungsurlaubs für vergangene Jahre gegen ihren Arbeitgeber zu. Daneben erhielt die Klägerin eine Abfindung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes. Für beide Zahlungen (Abfindung und Urlaubsabgeltung) begehrte sie im Streitjahr die begünstigte Besteuerung.

Das Finanzamt erkannte die gezahlte Urlaubsabgeltung nicht als außerordentliche Einkünfte für die Tarifermäßigung an. Mangels Schadens liege weder eine Entschädigung noch eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit vor. Der Urlaubsanspruch sei jeweils in den Vorjahren separat entstanden und lediglich im Veranlagungszeitraum ausgezahlt worden.

Das FG Münster hat dies anders gesehen. Bei der Abgeltung des Urlaubsanspruchs handele es sich um eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit, die gemäß § 34 Abs. 1 EStG begünstigt zu besteuern ist.

Die Revision zum Bundesfinanzhof wurde vom FG zugelassen.

Das BMF-Schreiben vom 29. Dezember 2025 enthält auch die für steuerliche Zwecke maßgebenden Sachbezugswerte für die Gewährung von Mahlzeiten.

Mahlzeiten, die arbeitstäglich unentgeltlich oder verbilligt an die Arbeitnehmer abgegeben werden, sind mit dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert nach der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV) zu bewerten. Dies gilt auch für Mahlzeiten, die dem Arbeitnehmer während einer beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit oder im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung vom Arbeitgeber oder auf dessen Veranlassung von einem Dritten zur Verfügung gestellt werden, wenn der Preis der Mahlzeit 60 Euro nicht übersteigt.

Der Wert für Mahlzeiten, die ab Kalenderjahr 2026 gewährt werden, beträgt für ein Mittag- oder Abendessen 4,57 Euro und für ein Frühstück 2,37 Euro.

Bei Vollverpflegung (Frühstück, Mittag- und Abendessen) sind die Mahlzeiten mit dem Wert von 11,50 Euro anzusetzen.

Zum 1.1.2026 wurde das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot für beschäftigte Rentnerinnen und Rentner aufgehoben. Das bedeutet, dass Personen, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben, bei ihrem bisherigen Arbeitgeber zeitlich befristet eingestellt werden dürfen, ohne dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen muss. Ziel der Neuregelung in § 41 SGB VI ist, die befristete Beschäftigung von Rentnern zu erleichtern. Die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots für beschäftigte Rentner gilt unter der Voraussetzung, dass eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und eine maximale Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen nicht überschritten werden. 

Abgesehen von dieser Sonderregelung gilt das Vorbeschäftigungsverbot für alle anderen jedoch weiter. Das heißt: Wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht erlaubt. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund ist also grundsätzlich nur dann zulässig, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt.

Eine sachgrundlose Befristung darf maximal zwei Jahre dauern, wobei der befristete Arbeitsvertrag innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden darf. Wenn der Mitarbeiter, der befristet beschäftigt werden soll, bereits zuvor im Unternehmen tätig war, bedarf die Befristung des Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Beispiele für einen sachlichen Befristungsgrund sind:

• ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung oder
• die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Elternzeitvertretung o.ä.). 

Generell ist bei Befristungen das Schriftformerfordernis zu beachten. Die Befristung des Arbeitsvertrags muss vor Arbeitsantritt schriftlich dokumentiert werden. Es  reicht nicht, wenn die Befristungsvereinbarung nur mündlich erfolgt, oder wenn sie erst unterschrieben wird, nachdem der neu eingestellte Mitarbeiter seine Tätigkeit im Unternehmen begonnen hat.

Zum Jahreswechsel 2025/2026 wurde die Umsatzsteuer für Speisen in der Gastronomie dauerhaft von 19 Prozent auf 7 Prozent gesenkt.

Die neue Aktivrente gilt seit dem 1. Januar 2026. Sie ermöglicht es Arbeitnehmern, die bereits das gesetzliche Rentenalter erreicht haben und weiterarbeiten möchten, bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei zu ihrem regulären Einkommen hinzuzuverdienen. Damit soll dem Fachkräftemangel in Deutschland entgegengewirkt werden und erfahrene Fachkräfte sollen länger im Arbeitsmarkt gehalten werden.

2026 wird der Grundfreibetrag von 12.096 Euro auf 12.348 Euro angehoben. Erst wenn Einkünfte diesen Betrag übersteigen, müssen sie versteuert werden.

Die Pendlerpauschale erhöht sich zum 1. Januar 2026 auf 38 Cent pro Kilometer ab dem ersten gefahrenen Kilometer. Bislang galt dieser Satz erst ab dem 21. Kilometer.

Die zeitliche Befristung der sogenannten Mobilitätsprämie wird aufgehoben, sodass Steuerpflichtige mit geringem Einkommen die Prämie über das Jahr 2026 hinaus in Anspruch nehmen können.

Unterkunftskosten für die Unterbringung im Ausland in Fällen der doppelten Haushaltsführung sind ab 2026 grundsätzlich bis zu 2.000 Euro begünstigt.

Die Lohnsteuerpauschalierung mit 25 Prozent der steuerpflichtigen Teile einer Betriebsfeier, die nicht allen Beschäftigten des Betriebs oder Teilbetriebs offensteht, ist ab 2026 nicht mehr möglich.

Die Übungsleiterpauschale wird auf 3.300 Euro und die Ehrenamtspauschale auf 960 Euro angehoben.

Gewerkschaftsmitglieder können ihren Beitrag ab 2026 zusätzlich zu bestehenden Pauschbeträgen vom zu versteuernden Einkommen absetzen.

Ab dem 1. Januar 2026 steigt das Kindergeld auf 259 Euro pro Monat und Kind – also 4 Euro mehr als 2025. Der Kinderfreibetrag wird auf 9.756 Euro pro Kind und Jahr erhöht.

Arbeitgeber haben bis zum 28. Januar 2026 (Fälligkeitstag der Gesamtsozialversicherungsbeiträge für Januar 2026) zu beurteilen, ob sie im Jahr 2026 im Umlageverfahren für Krankheitsaufwendungen U1 umlagepflichtig sind. 

Der Umlagepflicht zur U1 unterliegen Arbeitgeber, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Beurteilung erfolgt auf Basis der Beschäftigtenzahl des vorangegangenen Kalenderjahres 2025. Die Feststellung gilt dann für das gesamte aktuelle Kalenderjahr 2026. Sie bleibt auch dann maßgebend, wenn sich im Laufe des Kalenderjahres die Anzahl der Mitarbeiter erheblich ändert. Angerechnet werden grundsätzlich alle Mitarbeiter, die einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben. Die sozialversicherungsrechtliche Stellung und die Krankenkassenzugehörigkeit der einzelnen Arbeitnehmer spielen dabei keine Rolle. Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt.

Zur U1 umlagepflichtige Arbeitgeber müssen zudem beachten, dass sie bis zum 28. Januar 2026 auch die Höhe des Erstattungssatzes bei der jeweils für den Arbeitnehmer zuständigen gesetzlichen Krankenkasse wählen können. Dieses Wahlrecht besteht nur zu Jahresbeginn und der Arbeitgeber ist dann im Kalenderjahr 2026 an den entsprechenden Erstattungssatz gebunden.

Hintergrund:

Die Umlage U1 ist eine Pflichtversicherung für Arbeitgeber, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Sie sichert das Risiko und die finanziellen Belastungen für Arbeitgeber ab, die durch die gesetzlich zu leistende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Arbeitnehmer entstehen. Details sind im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) geregelt. Arbeitgeber, die an der Umlage U1 teilnehmen müssen, zahlen eine monatliche Umlage an die jeweilige gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers. Im Gegenzug erstattet diese bei Krankheit des Arbeitnehmers einen prozentualen Anteil des fortgezahlten Arbeitsentgelts. Krankenkassen bieten zur U1 verschiedene Erstattungssätze an. Nach der Höhe des Erstattungssatzes richtet sich auch die Höhe der Umlage. Die Erstattungsanträge sind elektronisch über ein systemgeprüftes Entgeltabrechnungsprogramm oder die Ausfüllhilfe SV-Meldeportal zu stellen.