Was gibt’s Neues?

Geldwerter Vorteil hängt von der Entfernung ab

Die Firmenwagennutzung für die Strecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte muss als geldwerter Vorteil versteuert werden. Dabei erfolgt die Berechnung des Vorteils in der Regel pauschal auf Basis der Entfernungskilometer. Faustregel: Je größer die Entfernung ist, desto höher ist auch der zu versteuernde geldwerte Vorteil.

Wer seinem Arbeitgeber eine kürzere Pendelstrecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte meldet als dem Finanzamt in der Steuererklärung, muss mit mehr als einer Steuernachzahlung rechnen. Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen sah in seinem rechtskräftigen Urteil vom 21. Januar 2026 (3 K 78/24) in den widersprüchlichen Angaben eines Firmenwagennutzers eine Steuerhinterziehung.

Laut FG Niedersachsen hatte der Arbeitnehmer durch unzutreffende Angaben zur Entfernung zur Arbeitsstätte bewirkt, dass der geldwerte Vorteil aus der Firmenwagennutzung zu niedrig angesetzt wurde, und zugleich zu hohe Werbungskosten geltend gemacht. Die Voraussetzungen für eine Änderung der Steuerbescheide hätten daher vorgelegen.

Der Fall: 22 statt 99 Kilometer

Für die Berechnung des geldwerten Vorteils teilte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit, zwischen Wohnung und Arbeitsstätte lägen 22 Kilometer. Tatsächlich betrug die einfache Strecke von seinem Familienwohnsitz aus 99 Kilometer.

Während der Arbeitgeber den geldwerten Vorteil auf Grundlage einer Entfernung von 22 Kilometern berechnete, machte der Arbeitnehmer in seinen Einkommensteuererklärungen die tatsächliche Strecke von 99 Kilometern als Werbungskosten geltend.

Eine Steuerfahndungsprüfung deckte die Unstimmigkeiten auf. Daraufhin änderte das Finanzamt die Einkommensteuerfestsetzungen des Arbeitnehmers und erhöhte sowohl den Ansatz für die Firmenwagennutzung als auch die steuerpflichtigen Einkünfte.

Dem Arbeitgeber war nichts vorzuwerfen, da er bei der Lohnabrechnung alles richtig gemacht hatte und auf die Angaben des Arbeitnehmers vertrauen konnte.

Die Bezugsgröße steigt von 3.955 auf 4.130 Euro monatlich bzw. von 47.460 auf 49.560 Euro jährlich.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung erhöht sich von 5.812,50 auf 6.375 Euro monatlich. Jahresbezogen steigt sie damit von 69.750 auf 76.500 Euro. Diese starke Erhöhung hängt mit der zum 1. Januar 2027 erfolgenden außerordentlichen Erhöhung um 300,00 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro jährlich zusammen, die mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz beschlossen wurde. In der Pflegeversicherung ist derzeit noch offen, ob die Beitragsbemessungsgrenze 2027 der KV-BBG folgt. Hier sind die geplanten Änderungen im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zur Neuordnung der Pflegeversicherung abzuwarten.

In der allgemeinen Renten- und Arbeitslosenversicherung steigt die Beitragsbemessungsgrenze von 8.450 auf 8.850 Euro monatlich bzw. von 101.400 auf 106.200 Euro jährlich. In der knappschaftlichen Rentenversicherung erhöht sie sich von 10.400 auf 10.900 Euro monatlich bzw. von 124.800 auf 130.800 Euro jährlich.

Auch die allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) in der Krankenversicherung steigt aufgrund der außerordentlichen Erhöhung mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz deutlich: von 6.450 auf 7.012,50 Euro monatlich bzw. von 77.400 auf 84.150 Euro jährlich.

Für die besondere JAEG nach § 6 Abs. 7 SGB V steigen die Werte von 5.812,50 auf 6.075 Euro monatlich bzw. von 69.750 auf 72.900 Euro jährlich. Zusätzlich kommt 2027 eine neue JAEG nach § 6 Abs. 8 SGB V von 6.712,50 Euro monatlich bzw. 80.550 Euro jährlich hinzu. Sie betrifft bestimmte Beschäftigte, die bereits zum 31. Dezember 2026 privat krankenversichert sind.

Insgesamt wurden 689.922 meldepflichtige Arbeitsunfälle registriert – 3,1 Prozent weniger als 2024. Anders entwickelte sich die Zahl der Wegeunfälle: Sie stieg um 1,0 Prozent auf 170.306 Fälle. Bei Arbeitsunfällen kamen 299 Versicherte ums Leben, bei Wegeunfällen 231. Am häufigsten wurden Arbeitsunfälle durch den Kontrollverlust über Werkzeuge oder Gegenstände verursacht (171.638 Fälle). Auf Platz zwei folgten Stolper-, Rutsch- und Sturzunfälle (163.430). Bei den tödlichen Arbeitsunfällen standen Unfälle durch den Kontrollverlust über Transportmittel mit 101 Fällen an erster Stelle, gefolgt von Absturzunfällen mit 53 Fällen.

Beiträge bleiben stabil

Für Arbeitgeber bleibt die durchschnittliche Beitragsbelastung zur Berufsgenossenschaft trotz gestiegener Kosten stabil. Der durchschnittliche Beitragssatz sank von 1,09 auf 1,08 Euro je 100 Euro Lohnsumme. Das Umlagesoll der gewerblichen Berufsgenossenschaften lag mit 14,7 Milliarden Euro allerdings 2,7 Prozent über dem Vorjahreswert. Gleichzeitig stieg das beitragspflichtige Entgelt in der gewerblichen Wirtschaft auf 1,4 Billionen Euro. Die DGUV sieht in den sinkenden Unfallzahlen einen Hinweis darauf, dass sich Investitionen in die betriebliche Prävention auszahlen.

Berufskrankheiten: Entwicklung stabilisiert sich

Bei den Berufskrankheiten zeichnet sich nach den pandemiebedingten Veränderungen eine Stabilisierung ab. 2025 gingen 91.250 Verdachtsanzeigen ein, 0,6 Prozent mehr als im Vorjahr. Anerkannt wurden 24.340 Berufskrankheiten, ein Rückgang von 9,3 Prozent. Am häufigsten wurde eine lärmbedingte Schwerhörigkeit anerkannt (9.819 Fälle). Hautkrebs durch natürliche UV-Strahlung oder dessen Vorstufen wurde bei 3.899 Versicherten als Berufskrankheit anerkannt. Infektionskrankheiten folgten mit 2.656 Fällen, wobei COVID-19 den größten Anteil ausmachte. 5.413 Versicherte erhielten erstmals eine Rente aufgrund einer Berufskrankheit. 1.772 Menschen starben infolge einer Berufskrankheit.

Kita-Ausbau steigert Arbeitseinkommen von Müttern

Der Ausbau der Kinderbetreuung für unter Dreijährige seit Mitte der 2000er Jahre führt bei Müttern zu höherem Arbeitseinkommen, mehr Vollzeitarbeit und einer stärkeren Integration in besser bezahlte Beschäftigung. Insgesamt lassen sich für den Zeitraum seit 2007 etwa 56 Prozent des gesamten Rückgangs der Erwerbseinbußen von Müttern auf den Ausbau der Betreuungsmöglichkeiten zurückführen. Dies zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Untersucht wurden die Erwerbsverläufe von Frauen, die zwischen 2001 und 2014 ihr erstes Kind bekamen und vor der Geburt erwerbstätig waren.

Frühkindliche Betreuung fördert Vollzeitarbeit und Karriere

Im Durchschnitt fallen die Einkommenseinbußen von Müttern über die ersten drei Jahre nach der Geburt in Regionen mit starkem Kita-Ausbau um rund einen Prozentpunkt geringer aus. Die Zuwächse beim Arbeitseinkommen von Müttern bestehen über die Phase der Kita-Nutzung hinaus. „Die frühkindliche Betreuung beeinflusst auch die weitere Karriereentwicklung von Müttern dauerhaft“, erläutert IAB-Forscherin Lisa-Marie Duletzki. „So arbeiten Frauen langfristig häufiger in Vollzeit und weniger in geringfügiger Beschäftigung wie Minijobs.“

Stärkere Effekte in Regionen mit wenigen Betreuungsplätzen

Der IAB-Studie zufolge fallen die Effekte des Betreuungsausbaus besonders stark in Regionen aus, in denen Mütter nach der Geburt häufig ihre Erwerbstätigkeit reduzierten oder langfristig deutlich höhere Einbußen beim Arbeitseinkommen verzeichneten. Solche Regionen wiesen vor dem Ausbau zugleich häufig niedrigere Betreuungsquoten auf. Dies deutet darauf hin, dass die Erwerbstätigkeit von Müttern dort besonders stark durch die begrenzte Verfügbarkeit formeller Kinderbetreuung eingeschränkt war und der Ausbau entsprechend auf eine hohe Nachfrage traf.

Mehr Kinderbetreuung kann geschlechtsspezifische Nachteile verringern

Als Instrument der Familien- und Arbeitsmarktpolitik kann die frühkindliche Betreuung auch langfristig geschlechtsspezifische Ungleichheiten am Arbeitsmarkt reduzieren. „Aufgrund vieler fehlender Betreuungsplätze bietet der kontinuierliche Ausbau von Betreuungsangeboten nach wie vor erhebliches Potenzial, um Erwerbs- und Einkommenseinbußen nach einer Geburt zu verringern“, erklärt Duletzki.

Prognose 2029: 723.000 fehlende Fachkräfte – Verkauf, Kita und Sozialarbeit am stärksten betroffen

Bundesweit könnten im Jahr 2029 insgesamt 723.000 Fachkräfte fehlen – das wären 47 Prozent mehr als noch in 2024. Dies prognostiziert eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Demnach wird es in 2029 die größte Fachkräftelücke im Verkauf geben, wo gut 39.000 Fachkräfte fehlen werden. Gefolgt vom Bereich Kinderbetreuung und Kindererziehung, wo für das Jahr 2029 knapp 30.000 fehlende Spezialisten prognostiziert werden. Für den Bereich Sozialarbeit/Sozialpädagogik werden 2029 über 23.000 fehlende Experten erwartet. Dabei sind Trendänderungen wie der aktuelle Geburtenrückgang oder die zusätzliche Nachfrage durch das Sondervermögen noch nicht berücksichtigt. 

Babyboomer-Rente und technische Engpässe: Warum der Fachkräftemangel weiter wächst

Sicher ist: Immer mehr Menschen der Generation Babyboomer gehen in Rente. Allein deshalb ist zu erwarten, dass der Fachkräftemangel zunimmt. Auch in technischen Berufen werden der Studie zufolge künftig weiterhin viele Fachkräfte fehlen: im Jahr 2029 rund 15.900 in der Kraftfahrzeugtechnik, 13.800 in der elektrischen Betriebstechnik und 13.600 in der Mechatronik. 

IW-Appell an die Politik: Arbeitsanreize erhöhen und qualifizierte Zuwanderung ausbauen

Nach Einschätzung des IW wird auch die Zuwanderung von ausländischen Fachkräften absehbar nicht mehr ausreichen. „Der Fachkräftemangel wird sich daher in vielen Bereichen verschärfen, und wir werden das täglich spüren, etwa bei der Suche nach einem Pflegeplatz oder einem Handwerker“, sagt IW-Fachkräfteexperte Alexander Burstedde. Die aktuelle Zurückhaltung der Unternehmen bei Neueinstellungen täusche über den strukturellen Trend hinweg. „Die Politik sollte kurzfristig die Arbeitsanreize erhöhen und mehr qualifizierte Zuwanderung aus EU-Drittstaaten organisieren", so Burstedde.

Tag des Handwerks 2026: Beschäftigung rückläufig

Am 19. September ist der diesjährige „Tag des Handwerks“. Wie die Bundesagentur für Arbeit vermeldet, sank die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen im Handwerk in den vergangenen fünf Jahren um vier Prozent. Demnach waren im Juni 2025 bundesweit 3,36 Millionen Menschen in einem Handwerksberuf beschäftigt, ein Prozent weniger als ein Jahr zuvor. 

Handwerk: Viele ältere Beschäftigte, zu wenig Nachwuchs

Rund 718.000 Beschäftigte im Handwerk sind zwischen 55 und unter 65 Jahre alt und werden in den kommenden Jahren voraussichtlich in den Ruhestand gehen. Zwar ist der Anteil junger Beschäftigter im Handwerk mit 17 Prozent deutlich höher als im Durchschnitt insgesamt (neun Prozent) und die Zahl neu abgeschlossener Ausbildungsverträge im Handwerk ist in den letzten drei Jahren leicht gestiegen. Dennoch reicht der Nachwuchs nicht aus, um die altersbedingten Abgänge auszugleichen. 

Lange Vakanzzeiten: Fachkräfte im Handwerk schwer zu finden

Durchschnittlich vergehen 242 Tage, bis eine offene Stelle im Handwerk besetzt ist. Offene Stellen sind dort damit deutlich länger vakant als im Durchschnitt aller Berufe – da sind es 167 Tage. Dies zeigt, dass passende Fachkräfte weiterhin schwer zu finden sind. Knapp die Hälfte aller bundesweiten Engpassberufe auf Fachkraftebene entfällt auf Handwerksberufe. 

Zuwanderung wird zur Säule der Fachkräftesicherung im Handwerk

Die Bundesagentur für Arbeit weist außerdem darauf hin, dass die Zuwanderung zu einer tragenden Säule der Fachkräftesicherung wird. Im vergangenen Jahr arbeiteten rund 576.000 ausländische Beschäftigte sozialversicherungspflichtig in Handwerksberufen. Die Rolle von Beschäftigten aus Drittstaaten nimmt dabei zu. Im Juni 2025 waren rund 296.000 Beschäftigte mit einer Staatsangehörigkeit aus nicht europäischen Ländern im Handwerk tätig. Während die Zahl deutscher Beschäftigter in Handwerksberufen seit Jahren rückläufig ist, wurden zuletzt ausschließlich bei Drittstaatsangehörigen steigende Beschäftigungszahlen im Handwerk verzeichnet.

Wird ein Bewerber bei der Stellenbesetzung diskriminiert, kann er Schadensersatz fordern. Die Haftung  für Verdienstausfall entfällt jedoch, wenn kein Zurechnungszusammenhang mehr zwischen Benachteiligung und Schaden besteht – etwa weil der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und diese sich verfestigt hat (BAG, Urteil vom 10. September 2026, 8 AZR 153/25).

Anspruch auf Schadensersatz nach AGG

Im konkreten Fall klagte ein Bewerber auf den Ersatz eines Verdienstausfalls für die Jahre 2020 bis 2023. Zuvor hatte das Hessische Landesarbeitsgericht festgestellt,  dass der Arbeitgeber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen habe, die durch die unterlassene Einstellung vom 19. April 2009 entstanden sind. Das Gericht sah eine unzulässige Altersdiskriminierung im Rahmen eines Trainee-Programms. 

Verdienstausfall: Wann entfällt die Haftung?

Der Kläger forderte rund 236.000 Euro Schadensersatz wegen entgangenen Gewinns. Er vertrat den Standpunkt, aufgrund des genannten Feststellungsurteils sei der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihm für die Jahre 2020 bis 2023 die Differenz zwischen dem fiktiven Arbeitsentgelt, das er im Fall seiner Einstellung auf die im Jahr 2009 ausgeschriebene Stelle bezogen hätte, und seinem tatsächlich erzielten Erwerb auszugleichen. Wie bereits die Vorinstanzen wies auch das BAG diese Klage ab: Ein Zurechnungszusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und Verdienstausfall besteht nicht mehr, wenn der Bewerber eine neue, angemessene Beschäftigung aufgenommen und über mehrere Jahre ausgeübt hat. Die weitere berufliche Entwicklung sei dann dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen – nicht der ursprünglichen Benachteiligung. 

Berufliche Entwicklung als allgemeines Lebensrisiko

Gemäß dem BAG-Urteil sind die vom Kläger geltend gemachten Verdienstausfallschäden nicht erstattungsfähig. Er hatte bereits vor dem Jahr 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit aufgenommen und dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre ausgeübt. Aufgrund dessen ist nach BAG-Auffassung davon auszugehen, dass seine weitere berufliche Entwicklung nicht mehr der Benachteiligung bei der Einstellung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen ist.
 

Der Abgabesatz wurde 2026 wegen der insgesamt schwachen Wirtschaftslage im Vergleich zu den Vorjahren von 5,0 auf 4,9 Prozent reduziert. Ab Januar 2027 liegt er wieder auf dem Niveau der Vorjahre von 2023 bis 2025. Die entsprechende Verordnung zur Künstlersozialabgabe 2027 wurde im Bundesgesetzblatt 2026 ,Teil I, Nr. 262 veröffentlicht.

Hintergrund:

Über die Künstlersozialversicherung werden mehr als 190.000 selbstständige Künstler und Publizisten als Pflichtversicherte in den Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung einbezogen. Die selbstständigen Künstler und Publizisten tragen, wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer, die Hälfte ihrer Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen (30 Prozent), die künstlerische und publizistische Leistungen verwerten, finanziert. Die Künstlersozialabgabe wird als Umlage erhoben. Der Abgabesatz wird jährlich für das jeweils folgende Kalenderjahr festgelegt. Bemessungsgrundlage sind alle Entgelte, die in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten werden.

Zu niedrige Vergütung und Work-Life-Balance dominieren Wechselgründe

Eine zu niedrige Vergütung und der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance führen auch in diesem Jahr das Ranking der Gründe für einen Arbeitgeberwechsel an. Das zeigt die Randstad Employer Brand Research 2026, für die in Deutschland mehr als 4.000 Personen befragt wurden. Demnach würden vier von zehn Beschäftigten in Deutschland ihren Arbeitgeber wegen eines zu geringen Gehalts verlassen. Auf Platz zwei der Wechselgründe folgt der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance: 30 Prozent der Befragten nennen ihn als Grund für einen Jobwechsel. 

Deutliche Veränderung im Vergleich zum Vorjahr

In der weiteren Rangfolge zeigt sich gegenüber dem Vorjahr eine deutliche Veränderung. Ein negatives Arbeitsumfeld, mangelnde Karrieremöglichkeiten und ein schlechtes Verhältnis zum Management stehen 2026 auf den Plätzen drei bis fünf der häufigsten Gründe für einen Arbeitgeberwechsel. 2025 gehörten noch lange Pendelzeiten, ein besonders attraktives anderes Angebot sowie eine schwache Führung zu den fünf häufigsten Wechselgründen. 

Expertenstimme: Vergütung allein reicht nicht

„Eine faire Vergütung bleibt die Grundlage. Aber Beschäftigte entscheiden nicht allein aufgrund ihres Gehaltszettels, ob sie bleiben. Sie erleben jeden Tag, ob Führung verlässlich ist, ob sie sich entwickeln können und ob die Zusammenarbeit funktioniert. Genau dort entscheidet sich Bindung“, sagt Verena Menne, Human Resources Director DACH Randstad. „Wer Mitarbeitende halten will, muss deshalb Vergütung, Arbeitsbedingungen und Führung zusammendenken und darf nicht nur auf einzelne Maßnahmen setzen.“

Arbeitsumfeld: Positive Atmosphäre überwiegt – doch negative Stimmungen treiben Wechsel

Die Ergebnisse der Studie zeigen außerdem, dass nicht alle Bereiche gleichermaßen problematisch sind. Mehr als drei von fünf Beschäftigten bewerten die Atmosphäre bei ihrem aktuellen Arbeitgeber positiv. Wenn das Arbeitsumfeld jedoch als negativ erlebt wird, ist dies für mehr als jeden Vierten ein möglicher Wechselgrund. 

Die fünf häufigsten Gründe für einen Arbeitgeberwechsel (Quelle: Randstad Employer Brand Research 2026)

Platz 1: Zu niedrige Vergütung (40 Prozent)
Platz 2: Verbesserung der Work-Life-Balance (30 Prozent)
Platz 3: Negatives Arbeitsumfeld (27 Prozent)
Platz 4: Mangelnde Karrieremöglichkeiten (26 Prozent)
Platz 5: Schlechtes Verhältnis zum Management (25 Prozent)

Vorgaben für den Ausdruck

Der Ausdruck der Lohnsteuerbescheinigung hat das Format DIN A4 (Deutsche Industrie Norm). Der Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung kann vom amtlichen Muster abweichen, wenn er sämtliche Angaben in gleicher Reihenfolge enthält und in Format und Aufbau dem bekanntgemachten Muster entspricht.

Das BMF weist darauf hin, dass bei der Ausstellung des Ausdrucks der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung die Vorgaben in dem BMF-Schreiben vom 5. September 2024 – IV C 5 – S 2378/19/10002 :002 zu beachten sind.

Neuerung: Bescheinigung der Aktivrente

Neu ist die Aufnahme der sogenannten Aktivrente in das amtliche Muster der Lohnsteuerbescheinigung. Arbeitnehmer, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben und (weiterhin) in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, können den monatlichen Freibetrag in Höhe von 2.000 Euro in Anspruch nehmen.

In Zeile 16c der Lohnsteuerbescheinigung ist der nach § 3 Nummer 21 des Einkommensteuergesetzes steuerfrei belassene Arbeitslohn für die Aktivrente zu bescheinigen. Im elektronischen Datensatz ist zusätzlich der monatlich aufgrund der Aktivrente steuerfrei belassene Arbeitslohn zu übermitteln.

Das Muster für den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für 2027 kann auf der Homepage des BMF abgerufen werden. 

Mit dem Einkommensteuerreformgesetz 2027 soll u. a. der Grundfreibetrag für 2027 und 2028 weiter angehoben werden. Der Grundfreibetrag 2027 beträgt danach 12.564 Euro und ab 2028 12.900 Euro. Die sogenannte „Reichensteuer“ greift mit einem Steuersatz von 45 Prozent ab einem zu versteuernden Einkommen von 250.000 Euro und mit 47 Prozent ab einem zu versteuernden Einkommen von 280.000 Euro. Bis zu einem zu versteuernden Einkommen von 249.999 Euro gilt der Steuersatz von 42 Prozent.

Laut Bundesverfassungsgericht darf bei der Besteuerung von Familien ein Einkommensbetrag in Höhe des sächlichen Existenzminimums eines Kindes zuzüglich der Bedarfe für Betreuung und Erziehung oder Ausbildung nicht besteuert werden. Der steuerliche Kinderfreibetrag wird für 2027 auf 3.564 Euro (7.128 Euro) und ab 2028 auf 3.654 Euro (7.308 Euro) angehoben. Die Freibeträge für Kinder haben beim Lohnsteuerabzug weiterhin nur Bedeutung für die Annexsteuern wie ggf. den Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer.

Das Kindergeld, z. B. für Auszubildende, soll ab Januar 2027 zunächst von 259 auf 267 Euro monatlich sowie ab Januar 2028 auf 272 Euro monatlich angehoben werden. Das Kindergeld wird längstens bis zu dem Monat der Vollendung des 25. Lebensjahres gezahlt.

Der Ausgang des Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.

KI im Arbeitsalltag: Junge Generationen sind stärker abhängig

Künstliche Intelligenz (KI) ist für viele junge Arbeitnehmer längst fester Bestandteil des Arbeitsalltags. Im Randstad Arbeitsbarometer 2026 geben 27 Prozent der Gen Z (Jahrgänge 1995 bis 2010) an, ihren aktuellen Job ohne Einsatz von KI-Tools nicht erledigen zu können. Bei den Millennials (Jahrgänge 1980 bis 1994) sind es 22 Prozent. Auf ältere Generationen trifft dies seltener zu: Lediglich 16 Prozent der Befragten innerhalb der Gen X (Jahrgänge 1965 bis 1979) und 10 Prozent der Baby-Boomer (Jahrgänge 1946 bis 1964) haben das Gefühl, im Arbeitsalltag von der KI abhängig zu sein. Altersübergreifend sind es 19 Prozent. 

Expertenmeinung: Warum jüngere Beschäftigte KI selbstverständlicher nutzen

„Dass jüngere Beschäftigte KI selbstverständlicher in ihren Arbeitsalltag integrieren als ältere Generationen, überrascht wenig. Sie sind mit digitalen Technologien aufgewachsen und nutzen neue Anwendungen häufig schneller und intensiver“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovation & Concepts bei Randstad Deutschland. „Hinzu kommt, dass immer mehr Aufgaben und Prozesse durch KI gestützt werden und dadurch die Arbeitsschritte an sich von der Technologie abhängig sind. So wie viele Jobs heute ohne Einsatz eines Computers undenkbar erscheinen, werden in Zukunft auch einige Jobs ohne KI nicht mehr erledigt werden können.”

Internationale KI-Nutzung im Beruf: Deutschland im unteren Mittelfeld

Mit den 19 Prozent der Beschäftigten, die auf KI-Nutzung im Job angewiesen sind, liegt Deutschland im internationalen Vergleich deutlich hinter Ländern wie Polen (30 Prozent), Norwegen (31 Prozent), der Schweiz (40 Prozent) und Luxemburg (41 Prozent) – den höchsten Wert in der Befragung insgesamt erreicht Indien mit 48 Prozent. „Die steigende Nutzung von KI im Beruf bedeutet allerdings nicht, dass Beschäftigte in Zukunft nur noch die KI bedienen werden oder dass der Mensch überflüssig wird. Entscheidend ist, wie menschliche Fähigkeiten, die nicht durch KI ersetzt werden können, mit den Möglichkeiten dieser Technologie zusammenwirken“, betont Susanne Wißfeld.

KI in der Weiterbildung: Führendes Einsatzfeld im Personalbereich

Unternehmen nutzen Künstliche Intelligenz (KI) derzeit am häufigsten für die individuelle Weiterbildung ihrer Beschäftigten. In jedem sechsten Unternehmen (16 Prozent) ist dies bereits der Fall, weitere 58 Prozent können sich den KI-Einsatz im Bereich Weiterbildung vorstellen. Rund jedes siebte Unternehmen (14 Prozent) setzt KI als Formulierungshilfe beim Schreiben von Arbeitszeugnissen ein, weitere 52 Prozent sind daran interessiert. Ebenfalls 14 Prozent nutzen KI bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, weitere 36 Prozent können sich den KI-Einsatz beim Onboarding für die Zukunft vorstellen. Dies geht aus einer repräsentativen Befragung im Auftrag des Digitalverbands Bitkom unter mehr als 600 Unternehmen in Deutschland hervor.

Onboarding und Arbeitszeugnisse: KI als Unterstützung im HR-Alltag

„Gerade im Personalbereich ist die Hemmschwelle für den Einsatz von KI höher als in vielen anderen Unternehmensbereichen“, erklärt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. „Viele Unternehmen sind hier noch zurückhaltend, auch aus Sorge, beim Umgang mit sensiblen Personaldaten gegen Datenschutzvorgaben zu verstoßen. Hinzu kommen Unsicherheiten bei der praktischen Umsetzung des AI Act, der bestimmte KI-Anwendungen im Personalbereich als Hochrisiko-Systeme einstuft.“

Datenschutz und AI Act: Hürden für KI im Personalwesen

Bei der automatisierten Beantwortung beziehungsweise Erledigung interner Personalanfragen setzen bereits 13 Prozent der Betriebe KI ein, weitere 53 Prozent können sich dies vorstellen. Besonders deutlich wächst die Bedeutung von KI bei der Bewertung der Arbeitsbelastung der Beschäftigten: 13 Prozent nutzen sie in diesem Zusammenhang bereits, im Jahr 2024 waren es dagegen erst 6 Prozent. Bei der Bewertung der Arbeitsleistung setzen aktuell 12 Prozent KI ein, weitere 27 Prozent können sich dies für die Zukunft vorstellen.

Steuerfreie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- bzw. Nachtarbeit: Bei den steuerfreien Sonn- und Feiertagszuschlägen soll der maximal zulässige Stundenlohn von 50 auf 75 Euro steigen. Der maximal zulässige Grundlohn für Nachtarbeit soll unverändert bei 50 Euro bleiben.

Geplant ist die Anhebung des Arbeitnehmer-Pauschbetrags von 1.230 auf 1.430 Euro. Der Pauschbetrag wird weiterhin beim Lohnsteuerabzug berücksichtigt.

Der einheitliche Pauschsteuersatz für geringfügige Beschäftigungen (Minijobs) soll ab dem 1. Januar 2027 von bisher 2 auf 5 Prozent erhöht werden.

Die Steuerermäßigung für Handwerkerleistungen bei Renovierungs-, Erhaltungs- und Modernisierungsmaßnahmen beträgt derzeit 20 Prozent der Aufwendungen des Steuerpflichtigen, bis Ende 2026 höchstens 1.200 Euro. Die Steuerermäßigung wird ab 2027 gekürzt: Begünstigt sind dann nur noch 15 Prozent der Aufwendungen, höchstens jedoch 900 Euro.

Das Gesetz muss noch den parlamentarischen Weg über Bundestag und Bundesrat durchlaufen. Der Ausgang des Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.

Jobwechsel nach Alter: Wie oft wechseln Beschäftigte den Arbeitgeber?

Junge Beschäftigte im Alter von 25 bis 34 Jahren sowie Beschäftigte in der mittleren Erwerbsphase arbeiten durchschnittlich für 2,7 verschiedene Arbeitgeber. Mit Beginn der späteren Erwerbsphase geht die Häufigkeit des Jobwechsels deutlich zurück: Personen im Alter von 50 bis 60 Jahren arbeiten durchschnittlich nur bei 1,8 unterschiedliche Arbeitgeber.

Erwerbsverläufe in der mittleren Lebensphase

Demnach haben weniger als 40 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der mittleren Erwerbsphase, also im Alter von 35 bis 49 Jahren, durchgängig nur einen Arbeitgeber. 23 Prozent sind in diesem Zeitraum bei zwei Arbeitgebern beschäftigt, weitere 29 Prozent bei drei bis fünf Arbeitgebern. 9 Prozent der Beschäftigten haben in der mittleren Erwerbsphase sechs oder mehr verschiedene Arbeitgeber und damit einen eher unsteten Erwerbsverlauf. „Ein Arbeitgeber von der Ausbildung bis zur Rente war schon immer eher die Ausnahme“, betont Dana Müller, Leiterin des Forschungsdatenzentrums am IAB.

Unterschiede nach Geschlecht und Region

Unterschiede zeigen sich der Studie zufolge zwischen den Geschlechtern sowie in den einzelnen Regionen: Unabhängig von der Erwerbsphase arbeiten Frauen seltener für verschiedene Arbeitgeber als Männer. Männer in Ostdeutschland wechseln insgesamt am häufigsten den Arbeitgeber.

Gründe für Arbeitgeberwechsel

Die Gründe für einen Arbeitgeberwechsel sind vielfältig. „Neben Kündigung oder Befristung bietet ein Betriebswechsel auch Chancen wie einen höheren Lohn“, erklärt IAB-Forscher Philipp vom Berge.

Das haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung in ihrer Besprechung am 17. Juni 2026 (Tagesordnungspunkt 2) festgelegt. Das Besprechungsergebnis wurde inzwischen veröffentlicht. Hintergrund der Verschiebung ist, dass ausreichend Zeit für die technische Umsetzung der Optimierungen eingeräumt werden soll.

Das elektronische Anforderungsverfahren wird zum 1. Januar 2028 wie folgt optimiert:

• Im Datensatz Krankenkassenmeldung wird im Datenbaustein „Anforderung Meldung“ zusätzlich zur Angabe des Kalenderjahres der Meldezeitraum der fehlenden Jahresmeldung aufgenommen. Umfasst die fehlende Jahresmeldung den gesamten Zeitraum des Kalenderjahres, wird der 01.01. – 31.12. angegeben. Sofern aufgrund einer unterjährigen Unterbrechung der versicherungspflichtigen Beschäftigung, zum Beispiel aufgrund des Bezugs einer Entgeltersatzleistung oder der Inanspruchnahme von Elternzeit, die fehlende Jahresmeldung einen kürzeren Zeitraum umfasst, wird dieser Zeitraum in der elektronischen Anforderung angegeben.
• Die Einzugsstellen erhalten die Möglichkeit, die elektronische Anforderung zu wiederholen. Es liegt im Ermessen der Einzugsstelle, in welchem Zyklus und wie häufig sie die elektronische Anforderung wiederholt. Die maximale Anzahl der elektronischen Anforderungen pro Kalenderjahr wird auf fünf begrenzt.

Arbeitgeber haben nach § 10 Absatz 1 DEÜV für jeden am 31. Dezember eines Jahres versicherungspflichtig Beschäftigten mit der ersten folgenden Entgeltabrechnung, spätestens bis zum 15. Februar des folgenden Jahres, eine Jahresmeldung an die zuständige Einzugsstelle zu erstatten. 

Da Arbeitgeber ihrer Meldeverpflichtung aus unterschiedlichen Gründen mitunter nicht fristgerecht nachkommen, werden jährlich rund 700.000 Jahresmeldungen nicht fristgerecht übermittelt und anschließend von den Einzugsstellen bei den Arbeitgebern angefordert.

Information und Beratung durch die Krankenkassen

Eine wichtige Neuerung betrifft die Kommunikation der Krankenkassen: Sie dürfen Krankengeldbeziehern künftig aktiv über Unterstützungsangebote zur Rückkehr ins Arbeitsleben informieren. Betroffene müssen dabei auf ihr Widerspruchsrecht hingewiesen werden. Bei einer drohenden oder bereits geminderten Erwerbsfähigkeit sollen die Kassen außerdem auf mögliche Reha- und Teilhabeleistungen der Rentenversicherung aufmerksam machen.

Neue Berechnung bei Ende des Beschäftigungsverhältnisses

Weitere Änderungen betreffen die Höhe und den Anspruch auf Krankengeld. Endet ein Beschäftigungsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit, gelten ab dem Folgetag besondere Berechnungsvorgaben. Das Krankengeld beträgt dann wie das Arbeitslosengeld ab dem Folgetag des Beschäftigungsendes 60 Prozent des Nettoarbeitsentgelts. Haben die Versicherten oder ihr Ehe- bzw. Lebenspartner mindestens ein Kind im steuerrechtlichen Sinne, beträgt das Krankengeld 67 Prozent des Nettoarbeitsentgelts.

Wegfall des Anspruchs bei hoher Alters-Teilrente

Zudem entfällt der Krankengeldanspruch künftig bei einer Alters-Teilrente von mehr als zwei Dritteln der Vollrente. Die Frist für eine Aufforderung zur Beantragung von Reha- oder Teilhabeleistungen wird von zehn auf vier Wochen verkürzt.

Änderungen für Selbstständige 

Auch für Selbstständige wird die Absicherung durch Krankengeld angepasst. In bestimmten Fällen kann eine Wahlerklärung künftig unmittelbar wirksam werden, wenn sie innerhalb von 14 Tagen abgegeben wird. Für die übrigen Fälle bleibt grundsätzlich die bisherige dreimonatige Wartezeit bestehen.

Teilarbeitsunfähigkeit ab 2028

Ab dem 1. Januar 2028 soll außerdem die Teilarbeitsunfähigkeit hinzukommen. Bei länger andauernder Erkrankung kann die Arbeitszeit – mit ärztlicher Bescheinigung und Zustimmung des Arbeitgebers wie auch des Arbeitnehmers – auf 25, 50 oder 75 Prozent reduziert werden. Für die geleistete Arbeitszeit wird anteilig Arbeitsentgelt gezahlt; ergänzend kann Teilkrankengeld gewährt werden.

Was ist Annahmeverzugslohn?

Wenn eine Kündigung nachträglich von einem Gericht als unwirksam beurteilt wird und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Lohn, der ihm in der Zeit nach der Entlassung entgangen ist (Annahmeverzugsvergütung oder Annahmeverzugslohn). Wenn es der Mitarbeiter in der Zwischenzeit böswillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, muss er sich das Entgelt, das er dort hätte verdienen können, auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen. 

BAG-Urteil 2026: Auskunft ja, Bewerbungsdaten nein

Nun hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter, der einen Annahmeverzugslohn fordert, zwar einen Auskunftsanspruch hat, welche Stellenangebote er von der Arbeitsagentur oder vom Jobcenter bekommen hat – jedoch kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Mitarbeiter preisgibt, ob, wie und mit welchem Ergebnis er sich auf diese Stellen beworben hat (BAG, Urteil vom 26. August 2026, 5 AZR 37/25).

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber der Meinung, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, in der Zeit nach der Kündigung anderweitigen Verdienst zu erzielen. Er verlangte, dass ihm der Mitarbeiter die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote – unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – mitteilen und angeben soll, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hat. Zudem sollte er seine Bewerbungsunterlagen vorlegen. Darüber hinaus verlangte der Arbeitgeber entsprechende Auskünfte und Unterlagen zu etwaigen eigenen Bemühungen des Arbeitnehmers um eine anderweitige Beschäftigung.

Nur sekundäre Darlegungslast im Annahmeverzugsprozess

Nach Ansicht des BAG gehen diese Forderungen des Arbeitgebers zu weit. Demnach steht ihm zwar ein Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu. Denn nur mit diesen Informationen ist der Arbeitgeber in der Lage, seine Darlegungslast für die Einwendung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes zu erfüllen. Ein weitergehender Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, besteht nach BAG-Auffassung jedoch nicht. 

Das Gesetz sieht Maßnahmen zum Bürokratierückbau, zur Förderung der Digitalisierung und zur Verhinderung von unrechtmäßigen Steuergestaltungen vor. Es enthält auch für Arbeitgeber interessante Neuerungen.

Klarstellungen für Arbeitgeber

Das Gesetz enthält u. a. Klarstellungen zur Ermittlung des Grundlohns bei der Berechnung der steuerfreien Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit.

Das Einkommensteuergesetz setzt in Bezug auf eine erste Tätigkeitsstätte (relevant u. a. für die Ermittlung der Entfernungspauschale) eine dauerhafte Zuordnung des Arbeitnehmers zu dieser Tätigkeitsstätte durch entsprechende dienst- oder arbeitsrechtliche Bestimmungen voraus. Der maßgebliche Zeitraum, nach dem von einer dauerhaften Zuordnung auszugehen ist, soll für das Inland von 48 auf 24 Monate herabgesetzt werden. Bei einer Tätigkeitsstätte im Ausland soll der Zeitraum weiterhin 48 Monate betragen.

Änderungen bei der Lohnsteuerbescheinigung

Arbeitgeber sollen künftig mehr Flexibilität erhalten, wenn Lohnsteuerbescheinigungen berichtigt werden müssen. Eine Korrektur soll künftig bis Ende Februar des Folgejahres möglich sein, ohne dass hierfür eine besondere Begründung erforderlich ist.

Der Bescheinigungskatalog in der Lohnsteuerbescheinigung soll erweitert werden. Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, künftig zusätzliche Angaben zu übermitteln, u. a.:

• Lohnersatzleistungen (z. B. Kurzarbeitergeld, Mutterschaftsgeld-Zuschuss) aufgeschlüsselt nach Leistungszeitraum und Betrag
• Steuerfreie Reisekosten und Aufwendungen bei doppelter Haushaltsführung nach Kostenarten getrennt
• Dienstwagenüberlassung (Kennzeichen „D“)
• Steuerfreie Arbeitgeber-Leistungen zur Kinderbetreuung
• Übertragung von Vermögensbeteiligungen

Der Regierungsentwurf ist auf der Homepage des BMF veröffentlicht. In einem nächsten Schritt wird zunächst der Bundesrat zum Jahressteuergesetz 2026 Stellung nehmen. Die nächste Sitzung des Bundesrats findet am 25. September 2026 statt.

Etwa 2,2 Millionen Menschen in Deutschland waren im Jahr 2025 in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Das entsprach 6 Prozent aller Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 64 Jahren, die nicht in Ausbildung, Studium oder Freiwilligendienst waren (sogenannte Kernerwerbstätige). Dies teilte das Statistische Bundesamt (Destatis) mit. 

Atypische Beschäftigung zurückgegangen

Befristet Beschäftigte zählen zusammen mit geringfügig Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigten mit bis zu 20 Wochenstunden und Beschäftigten in Leih- oder Zeitarbeit zur Gruppe der sogenannten atypisch Beschäftigten. Insgesamt waren 2025 rund 6,4 Millionen Personen atypisch beschäftigt. Das waren 17,2 Prozent der Kernerwerbstätigen. Der Anteil ist in den vergangenen zehn Jahren zurückgegangen: 2015 hatte er noch bei 20,8 Prozent gelegen. 

Bei jüngeren Arbeitnehmern ist der Anteil der Befristungen am höchsten

Auffällig ist: Jüngere Arbeitnehmer haben häufiger einen befristeten Arbeitsvertrag als ältere. 18,3 Prozent der Kernerwerbstätigen im Alter von 15 bis 25 Jahren waren 2025 befristet beschäftigt, bei den 25- bis 35-Jährigen waren es rund 10 Prozent. Mit zunehmendem Alter nimmt der Anteil befristet Beschäftigter weiter ab: Bei den 35- bis 45-Jährigen lag der Anteil bei 5,6 Prozent, bei den 45- bis 55-Jährigen bei 3,8 Prozent. Unter den 55- bis 65-Jährigen waren lediglich 2,8 Prozent befristet angestellt. 

Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung seltener befristet beschäftigt

Wie hoch der Anteil befristet Beschäftigter ist, hängt auch mit deren Bildungsniveau zusammen. Von den Kernerwerbstätigen ohne beruflichen Abschluss waren 11,6 Prozent in 2025 befristet beschäftigt. Unter den Beschäftigten mit hochqualifiziertem Bildungsabschluss wie etwa einem Meistertitel oder einem Studium lag der Anteil bei 6,4 Prozent. Am geringsten war er bei Beschäftigten mit einer mittleren Berufsqualifikation: Hier hatten nur 4,0 Prozent einen befristeten Arbeitsvertrag.

Je nach Branche unterscheidet sich der Anteil befristet Beschäftigter ebenfalls. Besonders hoch war der Anteil befristet Beschäftigter im Jahr 2025 im Bildungssektor mit 11,2 Prozent sowie im Gastgewerbe (8,8 Prozent) und im Bereich Kunst, Unterhaltung und private Haushaltsdienstleistungen (8,2 Prozent).